北京一公司招人，希望规避女职工生育相关用工风险想出不当方式，招用 11 名女员工，要求入职必须做孕检，提交 3 天内孕检证明。结果，把自己坑惨了。

2026 年 8 月，北京市人力资源和社会保障局公布人力资源市场秩序清理整顿专项行动典型案例。朝阳区一家未公开名称的信息技术公司，在办理 11 名女员工入职手续时，把妊娠测试塞进入职体检。

还把证明的有效期卡在 3 天以内。普通学历材料、工作经历和健康体检已经不够，女性求职者还得证明当时没有怀孕，录用手续才能继续往下办。

这项要求看着像公司内部流程，实际早有明确边界。2019 年 2 月，人力资源社会保障部、教育部、司法部、国家卫生健康委等九部门联合印发通知，针对招聘中的性别限制作出具体规范。

其中已经写明，不得询问女性婚育情况，不得把妊娠测试列为入职体检项目，也不能把限制生育当成录用条件。各地后续持续落实相关规定，整治招聘环节就业歧视行为。

此后规则进一步落到法律条文中。2022 年 10 月 30 日，第十三届全国人大常委会第三十七次会议通过修订后的妇女权益保障法，法律自 2023 年 1 月 1 日起施行。

第四十三条把询问婚育情况、入职孕检、限制结婚生育以及差别提高女性录用标准，列入用人单位不得实施的行为。

第八十三条同时设置处罚措施，拒不改正或者情节严重的，可以处 1 万元以上 5 万元以下罚款。朝阳区这家公司设计入职流程时，碰到的正是已经明确实施数年的规定。

企业担心孕期岗位安排，并非没有正常解决办法。北京东城区总工会曾调解一起同类劳动纠纷：2022 年 6 月 22 日，黄某进入北京某科技有限公司工作，双方签订 3 年劳动合同。

2023 年黄某怀孕后，公司取消考勤权限，收走办公电脑，还禁止黄某进入办公区域。黄某从 6 月 25 日至 7 月 3 日无法正常履职，随后申请劳动仲裁，要求补发工资并继续履行合同。

东城区总工会接到联动调解任务后，没有让双方一直僵着。调解员向公司说明，不能因为怀孕直接阻断员工工作，同时也向黄某讲清，孕期保护不等于免除正常岗位责任。

公司最终恢复劳动关系，补齐工资，并根据身体状况适当减轻劳动强度，黄某继续完成工作。这个公开案例说明，岗位调整、工作交接和劳动强度安排都能谈，直接把怀孕风险转嫁给求职者，反而容易把普通用工问题变成违法问题。

产假成本也不是全部由一家企业单独承担。北京市生育津贴按照用人单位月平均缴费工资除以 30，再乘以产假天数计发。津贴高于本人产假工资的，单位不能截留；低于正常工资标准的，差额由单位补足。

国家医疗保障局公布的数据还显示，2024 年全国生育保险待遇支出 1431 亿元，参保女职工人均生育津贴超过 2.6 万元。生育保险采取社会统筹，本来就是为了分担单个单位的生育成本。

再看朝阳区这家公司，既没有采用岗位协商，也没有依靠保险和人员调配化解顾虑，而是让 11 名女性统一提交短期孕检证明。

朝阳区人力资源社会保障部门核查后，依据妇女权益保障法作出 22000 元罚款，并责令立即取消违法体检要求。公司原本想减少用工麻烦，最后增加了处罚、整改和管理成本。

真正稳妥的办法，不是提前排除女性，而是依法参保、完善替岗和交接制度，把招聘标准重新放回能力、经验和岗位要求上。

信源：新华社