“脸都不要了！”杭州一女员工，产假批了6个月，到今年7月份结束。结果4月份的时候，公司就催她回来，说只给3个月，不回来就辞退。她没理会，7月正常返岗，结果门禁打不开，社保停了，电脑被撤。公司嘴上说不辞退，实际上就是逼她自己走。生个孩子，怎么就成了公司翻脸的理由？


杭州一名女员工近日遇到了一场职场纠纷。


她原本按照公司批准的安排休产假，假期从开始计算共有6个月，预计到2025年7月结束。


可就在产假还没有结束时，公司却提前通知她返岗，要求她在4月份回来工作，并表示如果不按要求返岗，可能会影响劳动关系。


面对公司的要求，女员工没有同意提前结束产假。


她认为，既然产假已经经过公司审批，就应该按照约定休完，孩子出生后，产妇和新生儿都需要一段时间恢复和照护，提前结束假期并不是她个人能够轻易接受的安排。


到了7月份产假结束后，女员工按照计划返回公司，但回到单位后，她发现事情发生了变化。


公司的门禁无法进入，办公电脑也被撤走，同时她发现自己的社保出现了停缴情况，虽然公司方面表示并没有正式辞退她，但实际工作环境已经无法让她正常履职。


女员工认为，公司表面上没有解除劳动合同，实际上却通过限制工作条件的方式迫使她主动离职。
这件事引发不少讨论。


很多网友认为，员工依法享受产假，是法律赋予劳动者的基本权益，公司如果因为员工生育而改变工作安排，甚至通过各种方式逼迫员工离开，就损害了劳动者合法权益。


但从企业角度来看，部分公司也会面临人员安排、岗位衔接等现实压力，不过，企业经营压力不能成为突破法律底线的理由。


根据我国相关规定，女职工在孕期、产期、哺乳期依法享有特殊保护，用人单位不得因为女职工怀孕、生育、哺乳等原因解除劳动合同，也不得通过降低待遇、调整岗位等方式变相逼迫员工离职。


对于这类劳动纠纷，关键并不在于公司有没有口头说“辞退”。


如果企业没有直接解除劳动合同，却通过取消工作条件、停止缴纳社保、不安排岗位等方式，使员工无法继续工作，同样可能引发劳动争议，员工面对类似情况，也应该注意保留证据。


包括公司要求提前返岗的通知、聊天记录、考勤记录、门禁异常记录、社保缴纳情况等，都可能成为后续维权的重要依据。


事实上，女性员工生育后面临职场压力，并不是个别现象。


一些企业担心员工休产假影响岗位安排，容易产生管理矛盾，但从长期来看，一个健康的职场环境，不应该把生育和职业发展对立起来。


员工为企业工作，企业也应该承担相应社会责任，生育不是员工违约，更不应该成为被区别对待的理由。


如果员工依法休假，企业就应当按照规定保障其返岗后的合法权益，这起杭州劳动纠纷最终如何处理，还需要看双方提供的证据以及劳动仲裁、司法程序的认定。


但它提醒所有企业和员工：劳动关系建立在合同和法律基础之上，企业可以进行正常管理，但不能让员工因为生育而失去工作的安全感。


信源：

杭州市人力资源和社会保障局相关劳动权益公开信息

中国政府网：《女职工劳动保护特别规定》