云霞育儿网拒绝调岗、原岗打卡=旷工？法院判了：经营自主权≠任意调岗权！
“我每天按时打卡、照常工作，凭什么说我旷工？”福建某公司后勤部办公室里，王某攥着考勤记录的手微微发抖。他的工位上还贴着“优秀员工”奖状，此刻却收到一纸《解除劳动合同通知》，理由竟是“连续旷工三天”。更讽刺的是，这三天里他从未缺勤，只是拒绝接受公司单方面将他从后勤专员降为助理的安排，坚持在原岗位打卡上班……
这场纠纷始于2023年8月，某公司突然以王某“被客户投诉”“不服从管理”为由下发《处罚通告》，将其降职1级并调至后勤助理岗。王某当即书面反对，认为公司既未说明具体违规事实，也未协商薪酬待遇。在双方僵持期间，王某每天准时到原岗位打卡，却在一周后收到解除合同通知——公司认定其“未到新岗报到”构成旷工。
1.调岗依据是否合法？
公司声称王某因“被客户投诉”“不服从领导”被处罚，但未能提供完整证据链，法院认定《处罚通告》缺乏事实依据。
2.调岗程序是否合规？
公司未与王某协商，仅凭一纸通知强制调岗，违反《劳动合同法》第35条“变更劳动合同需双方协商一致”的规定。
3.原地打卡是否构成旷工？
王某在原岗位持续提供劳动，公司却以“未到新岗”为由认定旷工，法院认为此举混淆了“岗位争议”与“劳动事实”。
福鼎市人民法院一锤定音：
认定公司单方调岗缺乏合法依据，解除劳动合同属违法；
判决公司支付违法解除赔偿金及拖欠工资共计XX万元；
明确王某在原岗位打卡属正当履职，不构成旷工。
法官直指企业三大法律误区：
1.“经营自主权≠任意调岗权”：企业虽有权根据经营需要调岗，但必须证明调整的必要性（如部门裁撤）与合理性（如薪资、职级基本持平）；
2.“程序正义大于结果正义”：即便调岗合理，若未履行协商程序、未提供书面依据，员工仍可依法拒绝；
3.“不服从≠旷工”：员工在原岗打卡可视作继续履行原合同的意思表示，不能机械认定为“旷工”。
1.调岗必须“双合法”
①实体合法：调岗需基于生产经营需要，且不降低待遇、不具侮辱性（如从经理变保洁）。
②程序合法：必须协商一致，书面变更合同。若合同有“模糊调岗条款”（如“服从公司安排”），仍需合理性证明。
2.旷工认定不能“一刀切”
员工拒绝违法调岗后，只要在原岗位提供劳动，即使未到新岗，也不构成旷工。
3.举证责任在公司
若公司以旷工为由开除员工，需证明调岗合法、员工“无正当理由拒不到岗”。
1.给劳动者的“反调岗指南”：
留存原始合同：特别是岗位、薪酬等关键条款；
异议书面化：收到调岗通知后30日内书面提出异议；
“到岗+取证”双保险：在原岗位工作的同时，录制工作视频、保存工作成果。
2.给企业的“合规调岗建议”：
建立“三级评估”机制：业务必要性评估→岗位匹配度评估→协商程序记录；
善用“过渡期”设计：设置1-3个月试岗期，避免直接认定旷工；
警惕“报复性调岗”：因处罚导致的调岗，必须提供完整证据链。
《劳动合同法》第35条：变更劳动合同需协商一致；
《劳动争议司法解释》第44条：企业需对调岗合法性承担举证责任；
《北京市高院劳动争议解答》第5条：明确“侮辱性调岗”“报复性降薪”的认定标准。
本文参考案例来源：中国法院网、山东高法（注：为保护隐私，当事人姓名、企业名称及赔偿金额已做脱敏处理，图片源于网络与本案无关）
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