70%的HR都踩过的坑：核心员工要挟“不加薪就离职”，该不该妥协？

核心员工，通常是指那些掌握关键技术、拥有重要客户资源、具备卓越管理能力或对企业业务流程有着深入理解和把控的员工。他们犹如企业这部庞大机器中的关键零部件，虽数量相对较少，却在企业的运营和发展中发挥着不可替代的关键作用 。

当核心员工以离职相 “威胁” 要求加薪时，HR 不能盲目做出决策，而需要综合多方面因素进行全面考量，权衡利弊后再做出最为合适的选择 。

（一）员工价值评估

从薪酬竞争力角度来看，如果核心员工的薪酬水平明显低于市场同行业、同岗位的平均水平，那么从吸引和留住人才的角度出发，为其加薪以提升薪酬竞争力是有必要的。薪酬公平性也不容忽视。HR 需要对比公司内部不同岗位、不同层级员工之间的薪酬关系，确保核心员工的薪酬与其付出、贡献以及在公司的地位相匹配。薪酬结构性同样重要。HR 需要分析核心员工的薪酬结构是否合理，是否存在基本工资过低、绩效工资占比过大等问题。合理的薪酬结构应该既能保障员工的基本生活需求，又能通过绩效激励激发员工的工作热情。还需参考薪酬调整历史。如果该核心员工在过去的工作中一直表现出色，但长期未获得合理的薪酬调整，那么此次提出加薪要求就具有一定的合理性。相反，如果员工频繁要求加薪，且每次加薪后工作表现并未有明显提升，HR 则需要谨慎对待，深入分析员工的真实动机。

（二）公司成本与预算

公司的财务状况是决定是否涨薪的关键因素之一。如果公司处于盈利状态，现金流稳定，且有足够的资金储备，那么为核心员工加薪在经济上是可行的。人力成本占比也是需要重点关注的指标。一般来说，人力成本在企业总成本中占据一定的比例，如果人力成本占比过高，会压缩企业的利润空间，影响企业的可持续发展。薪酬预算也是重要的考量因素。HR 需要查看公司本年度的薪酬预算是否还有剩余额度，以及未来的薪酬预算规划。

（三）市场行情

同行业类似岗位的薪酬水平是判断公司当前薪酬是否具有竞争力的重要依据。HR 可以通过专业的薪酬调研机构、招聘网站、行业论坛等渠道收集市场薪酬数据，了解同行业同岗位的薪酬范围、平均水平以及薪酬增长趋势。行业发展趋势也会对薪酬产生影响。如果所在行业处于快速发展阶段，对人才的需求旺盛，薪酬水平也会相应上涨。地域因素也不容忽视。不同地区的经济发展水平、消费水平存在差异，薪酬水平也会有较大不同。一般来说，一线城市的薪酬水平要高于二三线城市，沿海发达地区的薪酬水平要高于内陆地区。

涨薪的利弊分析

（一）利

涨薪最直接的好处便是能够留住核心人才。核心员工掌握着关键技术、重要客户资源或具备卓越的管理能力，他们的离职可能会给企业带来巨大的损失。通过涨薪，企业向员工传递出重视其价值的信号，满足员工对薪酬的期望，从而增加员工继续留在企业的意愿 。涨薪还能激励员工提高工作效率。当员工看到自己的努力能够得到直接的经济回报时，他们会更有动力投入到工作中，积极主动地寻找提高工作效率和质量的方法。从长远来看，涨薪还能增强员工对公司的归属感。员工会认为公司关注他们的需求，重视他们的付出，从而对公司产生更强的认同感和忠诚度。这种归属感会促使员工更加愿意为公司的发展贡献力量，与公司共同成长。

（二）弊

最常见的问题便是引发其他员工的效仿。一旦有核心员工通过 “离职威胁” 成功加薪，其他员工可能会觉得这种方式有效，从而纷纷效仿，以离职为借口要求公司加薪。这将给公司的管理带来极大的挑战，甚至可能导致公司陷入混乱的局面。涨薪必然会增加公司成本。如果公司没有合理的预算规划和成本控制措施，频繁为员工涨薪可能会导致人力成本过高，压缩公司的利润空间，影响公司的可持续发展。特别是对于一些处于创业初期或面临经济困境的企业来说，过高的人力成本可能会成为沉重的负担。涨薪还可能破坏公司薪酬体系的公平性。如果公司在为核心员工涨薪时，没有充分考虑内部薪酬的平衡，可能会导致其他员工产生不公平感。这种不公平感会削弱员工的工作积极性，降低员工对公司的满意度，甚至引发员工之间的矛盾和冲突。

拒绝涨薪的后果

核心员工一旦离职，首当其冲的就是业务中断风险。核心员工离职还会严重影响团队士气。他们在团队中往往具有较高的威望和影响力，他们的离开会让其他员工产生不安和疑虑，对公司的未来发展失去信心。核心员工离职还可能损害公司声誉。在行业内，人才流动的消息传播迅速，核心员工因薪资问题离职，可能会让外界对公司的薪酬待遇、管理水平产生质疑，认为公司不重视人才，缺乏吸引力。这会对公司的品牌形象造成损害，影响公司在市场上的竞争力。特别是在招聘新员工时，公司可能会因为负面声誉而难以吸引到优秀的人才。核心员工离职还可能导致商业机密泄露风险。核心员工通常掌握着公司的关键技术、商业策略、客户信息等重要商业机密。如果他们带着这些机密离职，加入竞争对手的公司，可能会对原公司造成致命打击。

HR 的应对策略

（一）沟通技巧

在与员工沟通时，营造良好的对话环境至关重要。选择一个安静、舒适且私密的空间，如公司的小型会议室，避免在嘈杂的办公区域或领导办公室进行沟通，以免让员工感到紧张或有压力。真诚的道歉或感谢也是必不可少的。如果公司在薪酬方面确实存在不足，HR 应真诚地向员工道歉，表达公司对这一问题的重视和歉意。同时，不要忘记感谢员工一直以来为公司做出的贡献。进行合理对比也是一种有效的沟通技巧。HR 可以向员工展示公司其他核心员工的薪酬情况，以及他们的工作内容、绩效表现等，让员工了解自己在公司的薪酬水平处于何种位置，是否具有合理性。同时，也可以对比同行业其他公司类似岗位的薪酬，但要注意客观、准确，避免引起员工的反感。给出明确承诺也是关键。如果公司决定为员工加薪，HR 应明确告知员工加薪的幅度、生效时间等具体细节，让员工心中有底。如果暂时无法加薪，也应向员工说明公司的计划和时间表，以及未来可能的加薪条件。

（二）替代方案

除了涨薪之外，HR 还可以考虑提供晋升机会。对于那些渴望在职业上取得更大发展的核心员工来说，晋升往往比加薪更具吸引力。HR 可以与员工的上级领导沟通，评估员工是否具备晋升的条件和潜力。如果员工符合晋升标准，公司可以为其提供更高层级的职位，赋予更多的职责和权力，让员工在更广阔的舞台上施展才华 。给予更多的培训和发展空间也是一种有效的激励措施。随着市场竞争的日益激烈，员工越来越重视自身能力的提升和职业发展。公司可以根据员工的职业规划和个人需求，为其提供有针对性的培训课程，如参加行业研讨会、专业技能培训、领导力培训等。这些培训不仅可以帮助员工提升专业能力，还能拓宽员工的视野，为员工的未来发展打下坚实的基础 。发放奖金也是一种常见的替代方案。奖金具有灵活性和及时性的特点，可以在员工取得突出业绩或为公司做出重要贡献时，给予及时的奖励。奖金的形式可以多种多样，如项目奖金、年终奖金、特殊贡献奖金等。公司可以根据员工的实际情况和公司的财务状况，确定奖金的金额和发放方式 。增加福利也是吸引员工的重要手段。除了法定福利外，公司还可以提供一些个性化的福利，如补充商业保险、弹性工作制度、带薪年假、节日礼品、员工健康体检、员工家属福利等。这些福利虽然不会直接增加员工的工资收入，但可以提高员工的生活质量和工作满意度，增强员工对公司的归属感和忠诚度 。

（三）完善薪酬体系

从长远来看，公司需要建立科学合理的薪酬体系，这是解决员工薪酬问题的根本之道。定期的薪酬调整机制是薪酬体系的重要组成部分。公司可以根据市场行情、公司业绩、员工绩效等因素，每年或每半年对员工的薪酬进行一次调整，确保员工的薪酬水平与市场接轨，同时也能激励员工不断提高工作绩效 。公平的薪酬结构也至关重要。公司应根据岗位价值、工作难度、员工技能等因素，合理确定不同岗位、不同层级员工之间的薪酬差距，确保薪酬结构公平合理。同时，要避免薪酬结构过于复杂或不合理，导致员工对薪酬产生不满或误解 。明确的加薪标准也不可或缺。公司应制定明确的加薪标准和流程，让员工清楚了解在什么情况下可以获得加薪，以及加薪的幅度和方式。这样可以增强薪酬管理的透明度和公正性，避免员工因为对加薪标准不了解而产生不满或误解 。

核心员工提出 “不加薪就离职” 这一问题，对于 HR 而言是一场严峻的考验，既关乎核心员工的去留，更对公司的稳定运营和长远发展产生深远影响。HR 要不断提升自身的专业能力和综合素质，增强对人才战略和薪酬管理的理解与把握，从企业的长远发展出发，制定科学合理的人才战略和薪酬政策，吸引和留住更多优秀人才，为企业的持续发展注入强大动力 。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现可持续发展的目标 。