云霞育儿网企业单方面调岗合法操作规程，员工不同意也能调岗！
根据人社部、最高法典型案例及《劳动合同法》等规定，企业单方调岗需满足以下条件，否则可能面临劳动仲裁或赔偿风险：
合法情形
操作要点
法律依据
1. 协商一致调岗
书面协议优先，口头变更需实际履行超1个月且不违反公序良俗。
《劳动合同法》第35条
2. 员工不胜任工作
需经培训/调岗后仍不胜任，举证需充分（如绩效考核、客户投诉记录）。
《劳动合同法》第40条
3. 医疗期满无法从事原工作
需提供医疗证明，并安排其他合理岗位。
《劳动合同法》第40条
4. 企业转产/技术革新
需证明调整必要性，且与原岗位关联（如财务转人事需相近技能）。
《劳动合同法》第41条
5. 职业禁忌或职业病
如粉尘作业员工确诊尘肺病，必须调岗并妥善安置。
《职业病防治法》第35条
6. 孕期/哺乳期禁忌岗位
调整需基于医疗证明，新岗位不得降低待遇。
《女职工劳动保护特别规定》第6条
二、企业调岗的"生死线"：合法与违法的3秒判断合法调岗VS违法调岗对比
特征
合法调岗
违法调岗
合同约定
有明确调岗条款
无约定或霸王条款
薪资变化
保持原待遇或合理调整
恶意降薪
岗位性质
同体系/可胜任岗位
跨行业/侮辱性岗位
程序流程
书面通知+必要培训
口头通知/突然执行
调整范围
批量调整
针对个人
三、法院认可的5大合法要件（附实操模板）制度先行：劳动合同必须包含"调岗条款"（示例条款：因生产经营需要，经协商可调整至同职级岗位，薪资待遇保持不变）
合理动因：必须符合"生产经营需要"的3种情形
组织架构调整
业务线收缩/扩张
技术革新需求
程序合规：必须完成的4个关键动作① 调岗评估报告② 员工面谈记录③ 书面通知书（调整前出具《调岗说明》，列明依据及补偿措施（如交通补贴），附送达签收证明）④ 岗前培训记录
待遇保障：薪资不得降低的3种例外
绩效考核不达标（需有完整证据链）
集体协商一致（工会决议）
岗位职级自然调整（按职级体系制度）
岗位适配：
新岗位必须满足的2个标准：
①工作内容相关性
②任职资格匹配度
证据留存：保存绩效考核、医疗证明等文件，避免举证不足。
口头调岗即刻生效
跨城市调岗无补偿
高管变保洁的侮辱性调整
借调岗变相裁员
忽略女性特殊保护
《劳动合同法》第35条（协商变更）
《劳动合同法》第40条（法定调岗情形）
《就业促进法》第8条（用工自主权）
最高法劳动争议司法解释（二）第20条
地方性规定（如广东省工资支付条例）
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