培训要想有效果，这5个实战方法你用过吗？个个很管用

在企业培训领域深耕20多年，常听见HR无奈吐槽：“每次做完培训，老板追问培训ROI，问投入的钱到底带来了什么收益，我根本拿不出数据！培训到底有没有用，心里也没底。”这并非个例，当下许多企业都陷入这样的怪圈：既想通过培训提升团队能力，又担心投入成本打水漂；不敢加大资源投入，导致培训最后开展得不痛不痒，离预期效果差了十万八千里。其实，想让培训真正落地、产生实效，是有一套行之有效的方法论的。

第一招：训后提供配套工具模板，降低落地门槛

不少培训老师开展培训时，仅仅带着一个简单的课件就走上讲台，讲完课程内容后便拍拍屁股走人，完全不管学员课后是否知道如何将所学知识运用到实际工作中。这就好比教别人开车，光在一旁讲交通规则、操作理论，却不把方向盘交到对方手中，谁能学会真正上路？

要想让学员真正做到学以致用，前提是必须为他们提供相关的工具模板。举个例子，当我们给学员讲授AI办公课程时，只是单纯地讲解操作步骤远远不够，此时直接给学员一张《日常办公常用指令表》，上面清晰罗列着10条高频指令，学员只需照着输入指令，再替换上自己需要处理的内容，就能快速达到预期效果。如此一来，学员运用新知识、新技能的可能性将大大增加。反之，如果不提供工具模板，学员受传统思维习惯的影响，很难主动去尝试改变，毕竟改变习惯本就是一件困难的事情，若非迫不得已，大家都不愿意轻易打破原有的工作模式。

就像我在给私教学员做辅导时，讲解商业讲师介绍相关内容，直接给他们提供了几份精心制作的模板，让学员先照着模板做出一份初稿，后续我再根据学员完成的内容给出专业指导。如果只是对学员说“你去做一份商业讲师介绍”，学员连方向都摸不着，更别说做出符合预期的成果了。所以说，提供模板能够有效解决学员“知道但做不到”的难题。

然而，现在很多培训老师压根没有意识到提供工具模板的重要性，天真地以为仅靠一个课件，就能让学员将所学知识落地执行，这其实是不切实际的。如果是讲授管理课程，当提到教练式领导力的方法时，就应该把领导在日常管理工作中，运用教练式管理方法时可能用到的话术全部罗列出来。例如，领导在跟员工做绩效面谈时，教练式的话术该怎么讲？在跟进员工日常工作、了解他们目标完成情况时，又该运用怎样的话术进行沟通？总而言之，就是要有配套的工具、落地工具及模板，只有这样，学员才能真正将培训所学转化为实际工作能力。

第二招：布置清晰作业，配好“操作指南”

培训结束后不布置作业，就如同吃饭没有吃饱，总感觉缺点什么，没有达到完整的学习闭环。但布置作业绝不能随意为之，得像设计游戏关卡一样，有明确的目标、清晰的规则以及详细的通关指南。

要想让员工真正掌握培训所教授的技能，就一定要布置与培训相关的作业。而且这个作业最好设置得简单易懂、清晰明确，同时还要做好作业的指导书。那么，作业指导书应该包含哪些内容呢？主要把这四件事说清楚：

第一，明确作业要达到什么样的标准才算完成？就好比毕业论文有明确的格式要求、内容规范，作业指导书里也要把这些标准写得明明白白。例如，对于一份数据分析报告作业，要规定清楚数据来源的准确性要求、分析维度的涵盖范围、报告格式的排版规范等。

第二，规定作业必须在什么时候完成？如果没有按时完成，会产生什么样的影响？丑话说在前头，让学员清楚不完成作业的后果，他们才会真正重视起来。比如，可以明确告知学员，逾期提交作业将扣除绩效考核分数，或者失去参与某些奖励评选的资格。

第三，详细说明作业完成后该如何提交？通过什么方式提交（是邮件发送、在线平台上传，还是其他方式）、文件用什么格式命名、甚至文件怎么打包压缩，都得写得清清楚楚。避免学员因为不清楚提交流程，导致作业提交出现问题。

第四，列出作业自己检查的标准。附上几个关键问题，比如“内容是否完整？”“格式是否正确？”“数据是否准确？”，让学员在提交作业前先对照这些问题过一遍，确保作业质量。

为了确保每一位学员都清楚知道有作业这回事，以及作业的具体要求，最简单有效的办法就是在培训结束时，让所有人签字确认作业要求。采用一式两份的形式，学员自己留存一份，培训组织部门保留一份。这样就能保证大家都对作业要求心知肚明，省得后续有人以“不知道要做作业”为借口逃避任务。

第三招：跟进作业辅导，当好“陪练”

很多培训项目在布置完作业后就仿佛画上了句号，这就相当于让学员自己在黑暗中摸索游泳，游歪了、迷失方向了也没有人管。但实际上，学员提交作业后，我们必须及时给予反馈，提出修改意见。

我在开展内训师培养项目时，会要求学员在训后一个月内，提交一份至少一小时授课内容的PPT课件。等学员把课件发送过来，我都会进行细致入微的辅导。一般来说，我会通过专业文档进行反馈，比如指出PPT的颜色搭配怎样更协调、字体选择哪种更合适、内容逻辑如何调整更清晰、图片怎样优化更美观，把具体的意见一条一条写清楚。

学员在做作业的过程中难免会遇到各种各样的问题，只有给予他们专业的反馈意见，他们才知道该朝着哪个方向进行调整。别指望学员一次性就能把作业做到尽善尽美，多轮辅导才能打磨出高质量的成果。辅导工作做得越到位，学员改进的成效就会越大，最终呈现的成果也会更加出色。而当领导看到这些实实在在、拿得出手的成果时，自然会觉得培训是有价值的，钱花得物有所值。

第四招：设置考核环节，督促学习转化

仅仅完成作业还远远不够，我们必须设置相关的考核环节。可以通过笔试、面试、实操等多样化的考核方式，对学员掌握培训学习内容的程度，以及将所学知识运用到工作中的能力进行全面检验。如果没有考核，学员对培训的重视程度就会大大降低，会觉得学多学少一个样，反正没有人检查、没有人关注学习成果，积极性自然难以调动起来。

有了考核，就如同给学员上了一根紧绷的弦，能够督促他们在培训学习结束之后，继续温故知新，将所学知识真正运用到实际工作中去。比如，在进行销售培训时，可以设置情景模拟考核，模拟客户异议处理、产品介绍等真实的销售场景，观察学员能否灵活运用培训中学到的销售技巧。这样的考核方式，能够真正检验培训效果，也能让学员清楚认识到自己在哪些方面还存在不足，从而有针对性地进行加强和改进。

第五招：明确奖惩机制，强化执行动力

光有考核，如果没有配套的奖惩机制，考核的效果也会大打折扣。这就好比参加考试，即便不及格也没有任何惩罚，考了满分也没有相应的奖励，学员自然会觉得这样的考核毫无意义，也就不会认真对待。

所以，我们一定要建立明确清晰的奖惩机制。奖惩措施要制定得清清楚楚，而且要与公司领导、各个部门达成一致意见，不能仅仅是人力资源部或者培训部门单方面的要求。只有获得公司各个层面的支持，奖惩机制才能真正落地实施，发挥出应有的效果。

比如，对于公司的后备干部，如果培训考试不过关，那就要求其进行重修；要是重修之后仍然不及格，那么在下次选拔提拔人员的时候，就没有资格参加。这就从职业发展的角度，对学员形成了有力的约束。再比如，曾经有一家企业在员工培训中规定，培训考核的最后三名，需要承担本次培训费用50%的金额。这样的惩罚力度不可谓不大，当时企业里很多做销售、收入较高的员工，为了避免承担这笔费用，都在培训学习中投入了大量精力，学习积极性直线上升。

奖惩机制除了物质层面的奖励和惩罚，还可以从精神方面下功夫。比如，召开表彰大会，对培训考核优秀的学员公开表扬，颁发荣誉奖状；将考核成绩在公司内部进行公示，让大家都能看到优秀学员的成果；甚至对表现特别突出的优秀学员进行专题报道，树立学习榜样。曾经有一位员工就因为在培训中表现优异，被公司做成案例在全公司范围内宣传，这让他倍感自豪，工作干劲儿比拿到奖金还要足。

总而言之，想要让企业培训真正取得理想效果，单靠学员所谓的自觉是远远不够的。我们一定要将上述的5种方法结合起来，打一套漂亮的“组合拳”。通过提供配套工具模板降低落地门槛，布置清晰作业巩固学习成果，跟进作业辅导提升学习质量，设置考核环节检验学习效果，明确奖惩机制强化执行动力，只有这样多管齐下，才能确保企业培训真正落地见效，为企业经营发展带来实实在在的价值，达到企业开展培训所期望的预期效果。