网络主播快递小哥外卖骑手看过来，一场事关8400万人权益的访谈

网络主播快递员外卖骑手网约车司机……

新业态从业者看过来

守护“劳”有所依 司法“e”路同行

司法访谈

近日，某电商平台高调入局，外卖江湖重燃战火。当该平台创始人穿着制服送外卖时，另一平台董事长大增配送补贴给百万骑手……连日来，从为外卖全职骑手缴纳五险一金，到为兼职骑手提供意外险和健康医疗险；从为骑手对象安排工作，到全家有保障，在这场数万亿元规模外卖市场的较量背后，早已不是单纯的平台之争，而是行业模式的新一轮迭代重塑。第九次全国职工队伍状况调查结果显示，当前，新就业形态劳动者已达8400万人，占全国职工总数的21%。如何保障新就业形态劳动者的合法权益，也备受社会各界关注。在中华全国总工会成立100周年之际，本期司法访谈邀请三位嘉宾共同探讨保护新就业形态劳动者合法权益的新路径。

沈建峰

中国劳动学会劳动人事争议处理专业委员会副会长，中央财经大学法学院教授、博士生导师

记者：随着互联网技术和平台经济、共享经济的飞速发展，新就业形态的涌现开辟了就业市场新空间。目前，我国新就业形态劳动者的权益保护现状如何？存在哪些问题？

沈建峰：近年来，新就业形态劳动者权益保障的问题备受各方关注，但依然存在“短板”。比如，大量新就业形态劳动者存在过长的工作时间、过高的劳动强度、过低的工资收入以及过于简陋的劳动保护等问题；劳动者劳动过程中发生伤自己或者伤别人以及财产损失时，合理的责任分担规则不完备不清晰，发生伤害事故劳动者个人承担损失的情况比较多见；平台管理和管理规则等存在公开、透明程度不够，合理性不足等问题，劳动者对工作量、薪酬等计算的规则知情、选择可能性很小；新就业形态劳动者社会保险保障整体比较缺失，通过职业伤害保障试点和单工伤保险尽管解决了部分新就业形态劳动者工作过程中受伤害问题，但是试点覆盖的范围相对有限……

针对上述问题，各方也采取了一系列行之有效的措施。除了政府、法院、工会等在维护新就业形态劳动者权益方面所做的工作外，一些平台企业也开始探索与新就业形态劳动者建立劳动关系；在算法中引入派单到一定时长，设置最长工作时间；优化算法规则，保障劳动者在恶劣天气等情况下，能够降低劳动强度，减少工作风险；按照相关部门要求，积极推动劳动者工资等计算规则的透明和公开，给劳动者评价和选择的可能性；购买商业保险，包括第三者责任险等，化解新就业形态劳动者工作中致人损害时的责任。特别是最近一段时间，一些平台企业开始探索给稳定就业的新就业形态劳动者缴纳社会保险，包括全部缴纳五险一金、企业给予养老保险补贴等不同方式。

这些做法虽然对于加强劳动者权益维护具有积极意义，但基本都是平台企业基于社会责任或者经营战略等自主采取的措施。我们应在政策运行、司法探索、企业实践多年的基础上，积极推动新就业形态领域劳动者保护的法律规范制定。

记者：现行劳动关系认定标准多基于传统用工模式制定，在新业态用工场景下，我们应如何与时俱进地完善认定标准，以更好适应新业态发展需求？

沈建峰：在新就业形态用工中，用工主体更多元，用工方式更多样，用工管理数字化等导致劳动关系认定的难度加大。最高人民法院在相关指导性案例中，提出认定劳动关系的根本标准是“支配性劳动管理”，主张“对于存在用工事实，构成支配性劳动管理的，应当依法认定存在劳动关系”，应当成为未来认定劳动关系的基本标准。

除了认定标准的日渐明确外，近年来在劳动关系认定的方法上还形成了三个共识：事实优先、综合判断以及规避治理。所谓事实优先，就是认定劳动关系主要看用工事实而不是看当事人约定；所谓综合判断就是判断是否出现支配性劳动管理需要根据大量的因素综合考量后确定；所谓规避治理就是当事人通过注册个体户等方式规避劳动关系认定的，不因为注册个体户而影响劳动关系认定。

劳动关系认定的标准和方法确定后，针对平台用工的特殊性，需要考虑的是应将哪些因素纳入综合考量时的考量因素之中。这是一个需要随着平台用工方式更新和迭代，不断归纳总结和提炼的过程。当前，司法机关提出的“劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格”等因素是值得赞同的，在未来还可根据新就业形态用工的发展而不断发展。

记者：平台企业大多通过算法对从业者进行管理，如派单、考核等，我们应当如何保障从业者在算法管理下的合法权益？

沈建峰：算法是新业态劳动管理的关键技术，是实现人力资源优化配置的技术保障。在此前提下，算法“控制”程度逐步被作为认定平台用工法律关系性质的重要考量因素，算法规制也成为保护劳动者权益的重要路径。

我们可从如下方面考虑依法合理界定算法自主管理与劳动保护的边界：一是根据劳动管理程度分类配置劳动保障权益。劳动关系的核心特征为“支配性劳动管理”。在判断劳动关系时，应当结合平台用算法进行劳动管理的特性，综合考量平台企业或平台用工合作企业与劳动者之间是否构成支配性劳动管理。构成劳动关系的，平台企业或平台用工合作企业应当履行用人单位责任，根据劳动法保障劳动者权益。不构成劳动关系，但存在算法控制或者其他劳动管理的，应当依法保障劳动者最低工资、休息、劳动安全卫生等基本权益，同时深入推进职业伤害保障制度建设。二是探索平台企业与劳动者对算法合理的举证责任分配规则。

平台企业设计算法，掌握算法运行原理，应对算法合理性承担更重的举证责任。劳动者在诉讼过程中有初步证据证明劳动管理的算法存在不符合日常生活经验法则、未考虑交通规则等因素或存在其他违背公序良俗情形的，可以探索由平台企业提供证据证明算法规则具有合理性。三是推动完善新业态劳动管理算法综合治理机制，推动优化监管框架，实行全流程、全链条监管。在事前规制方面，平台企业要依法公开算法规则，为劳动者提供通过代表参与算法形成的机会，探索运用集体协商机制实现算法共治；在事中监管方面，主管部门要依法开展安全评估、监督检查，对发现的问题应及时要求限期整改；在事后追责方面，对违反法律规定的，应依法追究相关主体的法律责任。通过以上措施，一方面发挥算法配置资源的优势，另一方面保护劳动者合法权益，最终实现算法善治。

杨奕

中国应用法学研究所研究员

记者：与传统劳动关系相比，新就业形态下的劳动关系存在明显差异，如有就业无门槛、有劳动无合同、有风险无保险等，您认为这将对劳动者维权和司法机关审理案件带来哪些挑战？

杨奕：新就业形态用工模式突破了传统就业模式和法律秩序下的劳动关系和管理规范，催生了网络主播、外卖骑手、网约车司机等大量新兴职业。从业者与平台之间的关系呈现出从属性弱化、工作自主性增强、工作时间与地点灵活化等特征，既突破了传统劳动关系中明确的雇佣界限，也使得劳动报酬支付、社会保障覆盖、职业伤害认定等管理规范面临适用困境。与此同时，新业态用工模式在释放经济活力、创造就业机会的背后，暴露出劳动者权益保障缺位、劳动争议处理机制滞后、行业监管标准模糊等问题。如何在顺应经济创新发展趋势的同时，构建与新业态用工模式相适配的法律体系和管理框架，平衡平台企业、劳动者与社会公共利益之间的关系，已成为当前亟待解决的重要问题。

实践中，新就业形态用工模式复杂，如采用代理商模式、众包模式、层层转包模式等，合同签订、保险缴纳、薪资支付主体不一致，从业者的实际隶属方不明确。当权益受损时，劳动者难以确定向谁主张权利。此外，由于存在有劳动无合同的情况，劳动者在维权时缺乏书面合同作为证据，难以证明劳动关系存在、工作内容、报酬标准、工作时间等关键事项。一旦发生纠纷，劳动者可能面临举证困难，无法有效维护自己的合法权益。同时，大量新就业形态从业人员未被纳入社会保障体系，导致劳动者在遭受职业伤害时难以获得及时有效赔偿。

记者：新业态从业者流动性大、工作地域范围广，当发生劳动纠纷时，司法机关应当如何确定管辖权？目前有哪些相关规定和实践做法？

杨奕：在管辖权的制度规定方面，劳动争议调解仲裁法规定劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖；民事诉讼法规定因合同纠纷提起的诉讼，由被告住所地或者合同履行地人民法院管辖。我国劳动争议案件在适用劳动争议调解仲裁法的同时，也参照适用民事诉讼法，但基于劳动争议案件的特殊性，普遍以劳动争议调解仲裁法中关于案件管辖权归属的规定为确定管辖权的依据。

但是，新业态用工模式下的劳动关系更加复杂，合同履行地和用人单位所在地可能难以确定，容易出现多个法院都有管辖权或管辖权不明确等情况，导致管辖冲突。例如，当外卖骑手与平台企业发生劳动纠纷时，纠纷发生地或骑手主要送餐区域所在的劳动争议仲裁机构或法院可优先考虑行使管辖权，这样能更贴近劳动者的实际工作场景，便于调查取证和查明案件事实。

实践中，一些地区的人民法院、劳动争议仲裁机构加强合作，建立跨区域的协调沟通平台。比如长三角地区，江苏、浙江、上海等地的相关部门针对涉及跨区域的新业态劳动纠纷，定期召开联席会议，就管辖权冲突、法律适用差异等问题进行研讨协商。当出现管辖权争议时，通过这一协调机制，相关地区的部门能够及时沟通，依据案件具体情况，按照有利于劳动者维权、便于查明事实的原则确定管辖权，避免因管辖权问题导致案件久拖不决。

记者：在新业态用工中，劳动者权益保障与平台企业发展之间需要寻求平衡。司法机关在裁判案件时，如何把握这一平衡，既充分保障劳动者权益，又不阻碍新业态经济的创新发展？

杨奕：在新业态用工领域，实现劳动者权益保障与平台企业发展的平衡至关重要，需要着重处理好四重关系。一是规范和发展的关系。既要充分保障劳动者获得基本权益（如合理报酬、安全保障），又要给予平台企业探索适合自身发展路径的空间，让平台企业在规范的轨道上实现高质量发展。二是用工管理和行业治理关系。要充分发挥科技创新和市场竞争的作用，促使平台企业做好内部用工治理，同时鼓励行业协会、社会组织等多元主体参与行业治理，形成协同治理格局，实现新业态用工行业健康有序发展。三是前瞻性和引领性的关系。新业态用工模式不断演变，对其法律规制应具有前瞻性，提前预判未来可能出现的新问题、新挑战，同时引导平台企业在追求发展的过程中，主动承担起劳动者权益保障的责任，推动行业可持续发展。四是一般标准和类型区分的关系。新业态用工存在多种模式，不同模式下劳动者与平台的关系、权益诉求存在差异，既要确立适用于所有新业态用工的一般标准，又要根据不同用工模式的特点精准分类施策。

从人民法院审理新业态民事纠纷的案件情况看，近五年，全国法院受案约42万件，案件数量呈现逐年递增态势，劳动者权益保障、平台责任界定等争议焦点亟待司法实践给出更明确的裁判指引与制度回应。在新时代背景下，加强新就业形态劳动者权益司法保障，促进平台经济健康有序发展，是人民法院服务经济社会高质量发展的必然要求。为此，司法裁判应当贯彻“从业者与用工者双保护理念”，兼顾劳动者权益保护与行业创新发展的双重目标，努力实现“新经济发展”与“新保障制度”的良性互动。

沈军芳

江苏省苏州市中级人民法院苏州劳动法庭庭长

记者：2021年7月，苏州劳动法庭在江苏省苏州市中级人民法院揭牌成立。作为最高人民法院批复设立的全国首家专业化劳动法庭，你们是如何坚持在“互联网+”浪潮中依法保护新就业形态劳动者合法权益，推动平台经济健康有序发展的？

沈军芳：成立近4年来，苏州劳动法庭锚定“权益保护的展示窗口、规则探索的实践基地、专业化审判的试点平台”三大目标，笃行实干。为紧跟时代步伐，创新探索新就业形态劳动者权益保护裁判规则，我们在全国范围聘邀15名权威专家学者组建“苏州劳动法庭智库”，协同苏州市人社局等部门签订《关于加强新就业形态劳动者权益保护合作框架协议》，围绕外卖、快递、网约车、网络主播四个行业分别发出司法建议，协同开展法律援助、法治宣传、巡回审判等工作，助力新就业形态争议源头治理；协同苏州市交通局等部门联合制定出台《关于做好苏州市快递员群体合法权益保障工作的实施意见》，从收益分配等12个方面切实保障快递员合法权益；协同市人社局等部门出台《新就业形态劳动纠纷一站式调解工作暂行办法》，依托一站式调解中心及法院融诉驿站，实现解纷指引、调解指导、诉调对接等八大功能，增强新就业形态劳动纠纷当事人的司法获得感。

记者：今年全国两会期间，张军院长在最高人民法院工作报告指出，要明确依用工事实认定劳动关系，切实保护劳动者合法权益。在司法实践中，如何准确认定新就业形态用工中的劳动关系？主要考量哪些关键因素？

沈军芳：一个案例胜过一打文件。2024年12月23日，最高人民法院发布首批新就业形态劳动争议专题指导性案例，涉及外卖骑手、网络主播、代驾司机等职业群体，聚焦平台企业与新就业形态劳动者之间的劳动关系认定等突出问题，对司法实践中的突出问题作出了回应、明确了规则。

在司法实践中，我们主要考量两方面因素。一是以“事实优先”作为司法审查的一般原则。在平台用工领域中，隐蔽劳动关系广泛存在，企业往往通过平台、分包、协议等手段制造与客观用工状况不相符合的表面现象，以此规避法律限制，降低用工成本。事实优先原则要求司法认定劳动关系时，优先考虑当事人双方的实际履行行为，而非以合同的名称或类型为依据，注重对用工事实和劳动管理程度的综合考量。二是以“支配性劳动管理”作为司法审查的核心标准。最高人民法院在第42批新就业形态劳动争议专题指导性案例中指出，劳动关系的本质、核心特征是存在“支配性劳动管理，即劳动者与用人单位之间存在较强的人格从属性、经济从属性、组织从属性”，特别强调判断劳动关系应坚持实事求是原则，透过现象看本质。

记者：目前，新就业形态用工呈现形式多样的特点，不同形式在法律适用和责任认定上存在哪些差异？你们在处理相关纠纷时，怎样准确区分并适用相关法律？

沈军芳：放眼新就业形态领域，劳动用工模式不断“翻新”，最突出的就是用工形态多样化导致裁判难度增大。例如，有的用工主体与劳动者签订了承揽协议、合作协议等各类“花样”协议，协议内容往往与实际用工事实不符；有的平台企业针对相关业务采取劳务派遣或“连环外包”，还有平台用工合作企业承包业务后又层层转包，导致法院需要在众多主体中甄别劳动关系相对方。同时，复杂多元的新业态用工模式使得用工主体趋于隐蔽化，导致用工事实难以界定。

从证据审查的角度而言，用工平台数字化导致证据审查难度加大。像电子合同、线上打卡、微信聊天工具的应用，倒逼劳动者或用人单位举证呈电子化趋势，劳动过程中产生的绝大部分信息都存储在平台，一旦发生争议，劳动者登录权限被禁，难以完成初步举证责任。

对此，我们一是要透过现象看清本质。在新就业形态下，尽管平台企业生产经营方式发生较大变化，具有很多新的特点，但判断企业与劳动者之间的法律关系时，必须坚持实事求是原则，不能只注重形式和外观。二是要抓住核心认定关系。判断企业与劳动者之间是否存在劳动关系，必须抓住劳动关系的本质、核心特征，即是否存在支配性劳动管理。判断“支配性劳动管理”的主要要素包括，劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素。三是要依据关系确定责任。如果企业对劳动者存在用工事实且构成支配性劳动管理的，则应当适用劳动法、劳动合同法等法律法规依法保护劳动者的合法权益。

来源：人民法院报

策划：李家军 李飞 刘洁

记者：刘洁