在县以下事业单位，等级晋升是大家关注的核心话题，而岗位说明书本应是晋升的“指南针”——明确岗位要求、匹配晋升条件，让干得对、干得好的人顺利升级。可实际操作中，不少地方的岗位说明书却成了“墙上文件”：要么内容笼统跟不上岗位变化，要么晋升评价时根本不按说明书来，导致“干的活不匹配晋升要求，符合要求的又没干对应工作”的尴尬。这种岗位说明书与晋升匹配脱节的问题，不仅让晋升失去公平性，还让干部干事没方向。

先说说岗位说明书的重要性。对干部来说，它是“干活指南”，清楚告诉大家岗位要承担啥职责、需要啥能力，晋升该往哪个方向努力；对单位来说，它是“晋升标尺”，能避免凭感觉、靠关系晋升，让评价有依据、更公平。就像乡镇卫生院的医护岗，岗位说明书明确要求“掌握基层常见病诊疗技能、年度接诊量达标”，晋升时按这个标准来，就能让踏实看病的医护人员有奔头。可要是说明书形同虚设，晋升就容易乱了套。

现实中，两者匹配的“堵点”一抓一大把。最突出的是“岗位说明书跟不上实际”。很多县以下事业单位的岗位说明书还是几年前制定的，岗位职责、能力要求早就变了，却没及时更新。比如乡镇便民服务中心，现在新增了社保电子认证、政务服务代办等工作，但岗位说明书里还是老一套的“资料收发、咨询接待”，干部干了新活却不符合旧说明书的晋升要求，努力全白费。还有的说明书写得太笼统，比如“负责日常管理工作”，没说清具体要管啥、达到啥标准，晋升时根本没法对照评价。

再就是“晋升评价与说明书‘两张皮’”。不少单位晋升时，根本不看岗位说明书的要求，要么只看工作年限，要么只看是否得过先进，让说明书成了“摆设”。比如农技推广岗的说明书明确要求“年度完成5次以上田间技术指导、帮助农户解决种植难题”，可晋升时却把“撰写调研报告数量”当成主要标准，擅长下地指导的干部反而不如坐办公室写材料的有优势。还有的单位搞“一刀切”，不管是管理岗、专业技术岗，都用一套晋升标准，完全不匹配不同岗位说明书的核心要求。

更无奈的是“岗位调整后说明书不衔接”。基层事业单位人手紧张，不少干部会身兼数职，或者临时调整岗位，但岗位说明书却没及时变更，晋升时还是按原岗位说明书来评价。比如有干部原本在文化站负责活动组织，后来被调到扶贫办协助乡村振兴工作，可晋升时还是按文化站的说明书要求“组织文化活动次数”，新岗位的工作成果完全不被认可，晋升自然受影响。

要解决这些问题，核心是让岗位说明书“活起来、用起来”，真正实现“按岗定标、按标晋升”。首先得及时更新岗位说明书，结合基层工作实际，把岗位职责、能力要求、工作标准写具体、写明确。比如对农技推广岗，要写清“年度完成不少于8次技术培训、服务农户不少于50户、农作物增产率达标”等可量化的要求；同时建立定期更新机制，每年根据岗位变化调整一次，确保说明书跟上实际工作。

更关键的是把说明书和晋升评价绑死，让晋升必须对照说明书来。单位晋升时，要严格按照岗位说明书的职责要求和能力标准开展评价，干得符合说明书要求、实绩突出的优先晋升，不符合的坚决不提拔。比如某县的教育系统，晋升时先对照岗位说明书核查干部履职情况，再结合工作实绩评价，让教得好、符合岗位要求的老师优先晋升，大大提升了大家的积极性。同时，要针对不同岗位类型制定差异化评价标准，管理岗侧重统筹协调能力，专业技术岗侧重业务水平，避免“一刀切”。

还要做好岗位调整后的说明书衔接。干部岗位变动时，及时更新岗位说明书，明确新岗位的晋升要求，同时把调整前后的工作成果都纳入晋升评价范围，避免“干新活、评旧标”。此外，要加强宣传培训，让干部清楚岗位说明书的内容和晋升匹配规则，知道该往哪个方向努力，也让晋升评价更透明、更公正。

说到底，岗位说明书是县以下事业单位等级晋升的“基础标尺”，只有让它真正匹配岗位实际、对接晋升评价，才能让晋升更公平、更有导向性，让踏实干事、符合岗位要求的干部有奔头，也让基层事业单位的队伍更有活力、服务更有温度。