凌晨两点，最后一个员工关了灯之后离开。墙上使命必达的标语下边，贴着一排本月的绩效考核表而人力总监不晓得的是，绩效排名第一的那个人，明天就要到竞争对手那边去上班了。
一、你考核的是什么，考核目标，你就已经输了。有一个老板曾经骂得特别难听：「有些公司里头最没事找事的，就是天天去考核目标，简直是脑子有问题，是哪个秃子教你们这么干的？」话虽然粗俗，但是道理是对的。你越是死抠目标考核，就越会陷入一个死循环……优秀员工肯定会走，一代接着一代。为什么会这样？因为真正能干的人，根本不需要你拿着鞭子在后边赶，你的考核对于他们来说，不是激励，而是羞辱。
我公司有一位员工，叫周周。人力总监冲进我办公室，说道：「这人得开除，一个月 22 个工作日，他迟到 22 天，不是迟到几分钟，而是每天上午都不来。」按制度来讲，早该把他开除了。我就问两个问题：他业绩咋样？客户满不满意？得到的回答都是肯定的。我说：「那就别管他，经营方面没什么问题，管理办法就先放一放。」全场都挺惊讶。
三、管理办法，什么时候该用上。这是所有管理者都要明白的底线逻辑。管理办法，只有当员工碰到底线的时候，才应该用。什么是底线。业绩没完成。客户不满意。价值观出问题。这个员工业绩达标、客户认可，他上午来不来公司，重要不。管理，是把控结果，不是把控形式。他待在家里躺着却还能把钱挣了、把客户服务好，那是他的本事，而你非要让他每天早上九点按时坐在工位上，除了满足你的控制欲之外，能有什么实际用处？
四、太多公司把力气用错了地方。可悲的是，九成的公司都弄反了。对真正重要的事情（业绩、客户）睁只眼闭只眼，对无关紧要的事情（考勤、格式、汇报时长）却死抠,于是会做 PPT 的升职。会写周报的加薪。而真正解决问题的，就因为不守规矩被打低分。然后你还埋怨说，为什么优秀员工都走？你自己说说看。
五、做企业，守住四个字就够了。做企业带团队，要记住这四个字：底线思维。底线以下，罚罚罚，扣扣扣，一点儿都不留情；业绩没实现、客户投诉、价值观出问题，零容忍。底线以上，奖奖奖、给给给，就不用管过多。只要能守住底线，他想怎么操作就怎么操作。目标是用来激励的，底线才是用来考核的。要是你考核目标，员工就会跟你玩数字游戏；你要是考核底线，员工才会去解决真问题。
六、给管理者的三个动作。要是你不想把最能干的人逼走1.把底线明确出来，公开而且透明。跟团队说清楚，哪些是绝对不能碰的红线，要讲明白、说清楚。2.守住底线，把上限放开。底线一定要紧紧守住，可是底线以上的事情，给员工最大的自由。3.根据结果来奖励，而不是看过程。为结果付钱，不是为辛苦买单，成年人的世界，只看产出~
七．给打工人的两条活路。2.打造属于你自己的底线能力。专心地去打造能守住底线的硬实力，把客户搞定、把业绩完成、把问题解决。只要你能守住底线，就有了谈判的资格。
不要再围着考核表格不断地转来转去了好的公司是让员工在底线之上自由地奔跑。不好的公司是用很多目标把员工束缚在工位上。你的公司属于哪一种？