2025年终章即将到来，一年即将结束。从年头到年尾，终日忙碌的我们在各自的岗位上留下了努力与奋斗的痕迹，这个节点值得每个人回望和审视。

这一年，付出了多少？收获了多少？成长了多少？最重要的是，作为职场人，你为公司创造了多少价值，又以怎样的态度为老板提供满意的情绪价值，不要小看这些问题。它们直接影响你在年终可以得到多少年终奖。你要明白，年终奖是自身价值的交换。

侄女在洛阳教培机构上班二年了，年终奖发放那天，她眼中蓄满了泪水，满是失落。机构十二个人，入职三年的老员工每人二千，不满二年的新员工每人一千，只有洪姐拿了六千，且是第三年只有她拿到六千的年终奖，毕竟年轻，面对这种不公平的状态，她的情绪藏不住，其他老员工都是心照不宣地沉默和不敢说出口的疑问。

洪姐，年龄比侄女大不了几岁，入职机构已有四年，每个新入职的员工都受过她的入职第一课：“这家结构不行，待几天，看看差不多走就得了”；她也会和每个学生家长说：“某某老师不行，你要求换老师，我带你家孩子的时候，是非常负责和用心的”；她会和每个同事说：“昨天二年级黄老师说你代班不行，纪律管不好，课堂乱糟糟的。”就是这样一个人，连续三年年终奖最高。

当然了，这些事情，没有一个老师敢拿到桌面上说。老板重视洪姐，这是明摆着的。她说一句“饭菜学生不爱吃”，老板立马换菜谱；她提议三年级庄老师不行，老板立即更换代课老师。相比之下，其他老师的付出，换来的只有老板一句“继续努力”。

侄女心中满是不服，研究生毕业后她就进了这家公司，每天认真备课，创新教学，拼死拼活、满腔热血地投身教培事业，现在，这些付出在一沓厚厚的年终奖面前，显得如此天真和可笑。

“姐，为什么洪姐的年终奖每年都是最高？”“她心眼儿那么多，难道别人都看不出来吗？我每天都不敢看她的眼睛，担心她要害我”“最主要的是，她每天咋咋呼呼，经常迟到早退，偷奸耍滑，还喜欢两面三刀地说人坏话，教学更是一般，机构的学生也不怎么喜欢她。”侄女的语气非常重，可想她此刻心中的愤恨与不齿。

我递给侄女一个橘子，没有立即回答，耐着性子继续听她诉说机构的各种各样的事情，毕竟年终奖金额不一样的问题，每个职场人都会经历，但大多数人想着多一事不如少一事，默默咽下这份委屈，选择避而不见，安慰自己“能给一些是一些，钱少也是钱”。

侄女倒完苦水不再说话，我挺直身体坐直了：“我知道你心里不舒服，也不服气，但你只看见了年终奖的表面，老板的心思你全然不管。我们从你在乎的几个点，仔细分析为什么她的年终奖三年都是最高的，她给你老板带来了什么不一样的价值体验。

一、绝对忠诚：她的“两面派”对同事而言是缺点，对你老板而言，他可能并不在意，甚至可能将她视为自己安插在团队中的“耳目”。

二、情绪价值：教培机构琐事很多，她在老板面前表现得积极、贴心，这是超强的执行力和服从性，你老板感到顺心甚至被拥护，管理体验肯定非常好。

三、工作内容弹性大：兼顾帮厨房阿姨摘菜、做饭，这远超出了她的工作范围。虽然你们老板给她多加了工资，但后厨帮忙的事情不是每个人都愿意去干，她去做了。无论从哪个角度考虑，她为你们老板节省了一笔人力成本，就是省了一笔工资的开销。

四、链接家长：教培机构的生命线是续费和口碑，她在机构呆的时间长，与家长的沟通直接触达了机构的收入源头，你老板肯定高兴。

综合这些，你老板会习惯性地对她依赖和信任，认为有这样的员工是他的运气。但是她在家长面前说其他老师坏话，这种行为还是比较恶劣的，会破坏你们机构的员工团结和家长的信任口碑。这就要看你老板如何规划及选择，是继续偏信偏看，还是考虑调整，这不是你该考虑的，你该做的是及时开导自己，专注提升自身价值，建立起他人无法替代的专业壁垒。

侄女的愤怒开始融化，她意识到，有些不公平并非源于他人得到了什么，而是自身价值未被看见。

职场非黑即白，年终奖依然会有高低之分，生活不会把奖赏平均分给每个人，但最好的年终奖永远不是红包的厚度，而是你意识到自身价值，并不完全由他人决定，而是自己做主，真正的年终奖励，绝对是内在的价值提升。