许多企业在规章制度中明确写道：“提前离职的员工，不予发放年终奖。”这样的规定是否具备法律效力？近期，某二审法院审结了一起因提前离职引发的年终奖纠纷案件，最终基于双方约定及公平原则，判决支持了员工关于年终奖的诉求。以下我们通过一起具体案例，深入剖析相关法律问题。

案件背景：单方调岗引发争议，员工拒绝赴外地工作 2023年10月8日，胡浩（化名）与某咨询公司签订了为期三年的劳动合同。合同中明确约定：胡浩在某市从事指定工作计划，如需变更工作地点，须经双方协商一致。同时，双方签署的《薪酬确认函》载明其薪酬构成：基本工资每月15000元（税前），绩效工资每月5000元（税前），年度奖金基数每年80000元（税前）。

2024年9月28日，公司突然向胡浩发出《调岗通知函》，称因原办公点撤销，决定将其调往外地分公司从事销售岗位，并要求其次日到新地点报到，逾期将按旷工处理。胡浩立即回复表示反对，强调自己及家庭均长期生活于本市，异地调动将对其生活造成重大影响，因此拒绝该调岗安排，要求公司要么按原条件履行合同，要么依法支付经济补偿。

在双方未达成一致的情况下，公司于2024年10月10日以胡浩“累计旷工4天”为由，单方解除了劳动合同。胡浩随后提起劳动仲裁，并向法院提起诉讼，主张多项权益，包括违法解除赔偿金、未休年假工资及2023年度、2024年度的年终奖金。

一审判决：认定解雇违法，但未支持年终奖请求 一审法院经审理认定，公司单方调整工作地点未与胡浩协商一致，也未额外支付代通知金，其解除行为构成违法解除劳动合同，判决公司向胡浩支付违法解除赔偿金34843.62元及未休年假工资共计14418元。关于年终奖部分，法院认为胡浩未举证证明其符合领取条件，故未予支持。

二审转折：法律更重实质公平，年终奖应予兑现 胡浩与公司均不服一审判决，提起上诉。二审法院围绕三大争议焦点进行了重新审视：

解除行为是否合法 法院指出，合同中关于工作地点变更需“协商一致”的约定属于核心条款。公司未协商即强行调岗，并以旷工为由解雇，已构成违法解除。

经济赔偿金如何计算 根据胡浩提供的工资记录，法院认定其离职前月平均工资为19124.77元。因其工作满一年仅超出3天，依法应视同工作满一年半，公司应支付赔偿金57374.31元（即3个月工资的两倍）。

年终奖应否发放 尽管公司主张胡浩在发放日前离职不符合制度规定，但二审法院强调：用人单位虽有权自主制定奖金发放规则，但仍须遵循公平原则。本案中，双方已明确约定年度奖金基数，且胡浩离职系因公司违法解除所致，其实际工作时间已满一年，履行了相应劳动义务。因此，法院认为胡浩应当享有该年度对应的奖金权益，判决公司支付年终奖80000元。

案例启示：规章制度不得违背公平原则 现行法律并未强制规定企业必须发放年终奖，企业可根据经营状况、员工绩效等设定发放条件。然而，任何内部规定都不得排除劳动者的基本权利，亦不能排除公平原则的适用。尤其在员工非因个人原因离职的情况下（如单位违法解雇），法院往往会结合离职原因、工作时长、贡献程度等因素，判定劳动者是否具备享受年终奖的实质条件。

本案中，胡浩因公司违法调岗并遭解雇，未能工作至年终奖发放时点，该后果不应由劳动者承担。二审判决依据双方约定及公平原则支持其奖金请求，体现了司法实践中对劳动者权益的实质保护，也警示企业在制定规章制度时需兼顾合法性与合理性。 “提前离职无年终奖”这类条款并非绝对有效，其合法性必须放在具体情境中审视。如员工离职原因归于单位，且已履行主要劳动义务，法院仍可能依据公平原则与事实约定支持劳动者获得相应奖励。企业和员工都应增强法律意识，在签订合同与制定制度时明确权责，避免因规则不公引发纠纷。