很多公司最大的错误就是：把业绩最好的明星员工，直接提拔成了管理者。

结果往往很惨：一个顶尖的销售冠军，变成了最糟糕的销售经理；一个技术大牛，把团队管得人心涣散。业绩好，只证明他“自己能打”，不代表他“能带兵打仗”。

选“将军”（有管理潜力的人），要看的是潜质，而不是当下的战功。分享三个核心筛选方法：

一、看事：不只看“有没有坑”，关键看“怎么填坑”（问题解决力）

普通员工发现问题后，最常见的反应是：“领导，出问题了！”然后等着你给方案。

而有管理潜质的人，报告问题时，递上的是“选择题”或“填空题”：

“领导，A客户的项目延期了。主要原因是X，目前有两个解决方案：方案一……优点是快，缺点是成本高；方案二……优点是稳，缺点是周期长。我倾向于方案一，您看可以吗？”（这是选择题）

“领导，系统出了个BUG，根因已定位。我建议马上做三件事：1……2……3……。需要您协调的是，联系B部门协助测试。您看这样是否可行？”（这是填空题）

区别在哪？普通人带来的是“焦虑”，你需要替他思考。而具备管理者潜质的人，带来的是“半成品方案”，你只需要做决策。他们已经在无意识中，完成了“分析问题-提出方案-风险评估”的管理闭环。这种“填坑思维”，是管理者的核心能力。

二、看人：不只看“自己牛”，关键看“让别人牛”（影响力与利他心）

这是淘汰“伪管理潜力”最关键的过滤器。

没有管理潜质的人：

习惯单兵作战，个人能力极强。

知识封闭，怕“教会徒弟，饿死师傅”。

讨论时，口头禅是“我”、“我觉得”、“我的经验”。

有管理潜质的人：

自发成为“知识枢纽”：别人问他问题，他乐于分享，甚至主动整理成文档发给大家。他不把知识当权力。

习惯性“助推”他人：小组讨论时，他会说：“刚才小王提的那个点很好，我们可以往下深挖一下。”他关注团队成果，并乐于做幕后推手。

具备“翻译”能力：能把复杂技术，用简单的话讲给非技术人员听；能把领导的战略，翻译成队友能听懂的具体动作。

简单说，这种人身上有一种“让周围人都变好”的磁场。大家天然愿意围着他、信他。这种非职位的影响力，才是未来领导力的基石。而自私的“孤狼”，再厉害也不能当将军。

三、看心：不只看“顺风表现”，关键看“逆风心性”（责任担当与韧性）

顺风顺水时，人人都像天才。真正的潜力，在事搞砸了的时候才暴露无遗。

没有管理潜质的人，第一反应是“向外归因”：

“主要是客户太变态。”

“这次是市场大环境不好。”

“都怪小李那个环节拖了后腿。”

有管理潜质的人，第一反应是“向内归因并行动”：

“这次是我的责任，前期风险评估不够。”

“虽然市场不好，但我们应对预案确实没跟上。”

“事情已经这样了，我们现在马上可以做三件事来补救……”

区别的本质是：有没有“责任人”心态。前者是“旁观者”，在解释“为什么不行”。后者是“主人翁”，在思考“怎么才能行”。

真正的帅才，是那个在打败仗后，能默默收拢残兵、清点弹药、思考下一场反攻的人。他能扛事，更能扛压。

最后，给你一个“懒人测试法”：

下次有重要任务时，试着对那个你看好的人说：“这件事交给你牵头，需要谁、什么资源你提，过程我不干预，每周给我同步一次进展就行。”

然后观察：

他是兴奋，还是恐慌？

他是立刻开始协调人、规划节奏，还是埋头自己猛干？

一周后，他是带着清晰的进展和问题来找你，还是杳无音信或一堆抱怨？

几次测试下来，谁有“将军”的潜质，一目了然。

记住：提拔一个错误的人当管理者，是对团队最大的惩罚。选对人，比教会人，重要一百倍。