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据媒体消息，由于SK海力士去年取得了有史以来最高的业绩，其决定向员工发放相当于基本工资2964%的绩效奖金，这是有史以来最高的奖金。根据公司的绩效奖金制度，每年将以10%的营业利润为资金来源，每年一次性支付一定比例的年薪。
SK海力士半导体（中国）有限公司成立于2005年4月26日，总部位于江苏省无锡市，是由韩国SK海力士株式会社全资控股的外商独资企业，专注于计算机、通信和其他电子设备制造领域。
2964%是什么概念？也就约等于基本工资的30倍，确实令人咂舌。
当然，这样的新闻一出来，各种议论肯定也是沸沸扬扬，肯定有说噱头炒作的，也有羡慕嫉妒恨的，更是有其他企业觉得这是“坏范例”的——毕竟这对他们是一种反衬。
以前这种发超高奖金的情况下，甚至还有一种常见的说法是“资本家麻痹员工”。
总之，简简单单一个给员工高回报的事情，似乎总是会带上点“是不是有所图”的气氛。实际上根本没有那么复杂，SK海力士确实是一家良心企业、优质企业的典范。
而且，这根本不是“突然发个福利”，而是企业在机制化地兑现承诺，是再正常不过的回馈员工。
SK海力士有个承诺是：每年拿出10%的营业利润，专门作为绩效奖金池，一次性向员工发放，与公司的整体业绩挂钩。
翻译过来很简单：公司赚得多，全体员工就赚得多。这是一个非常清晰、明确、固定的员工分红机制。
其实这样做就是对的——一家公司给员工的收入回馈机制越明确越好，越是模糊则越值得怀疑。
现在我们看到的是分红非常高，这是因为SK海力士去年的业绩很好，但业绩不好的时候呢？肯定也是“水降船低”，这对员工来说是很公平的。
这样一来，就省去了一个企业管理最大的麻烦、员工最大的困扰——“画饼”。
业绩不好的时候，就没有奖金或者奖金很低，那么员工一定会自觉全力以赴将工作干好，因为未来业绩好了激励的额度很高，只要你干得好就能拿到，不需要任何猜测和揣度。
但管理模式不佳的企业会怎么做？
在业绩的低谷，他们选择不断向员工灌输“大局观”和“未来愿景”，让员工咬紧牙关度过艰难时期；但是到了业绩好的时候，就闭口不提了，好像业绩好就是应该的，只要提供正常的收入就行了。
企业文化、愿景使命……就算是说上几万字，也比不上实打实的分红激励。
而且现在都是“年轻人整顿职场”，画饼那一套越来越不受用了。《长安的荔枝》里面，当牛做马的大鹏就被结结实实画了大饼，结果呢？累死不说，功劳也不是他的，分红更是没有。
在管理不佳的企业，总习惯于把利润留给公司，而把困难留给员工、风险留给市场。高管动辄数百万奖金，员工却只能拿着基本工资苦熬。
这样的公司，多半没法凝聚人心，也不可能做大做强。
企业想要做好，首先就得大方，你巨大的收入和丰厚的业绩，都是员工创造的，他们自然配得上高比例的回馈。
2964%这个数字虽然看起来很夸张，但它对员工来说并不是“感恩公司”的理由，对公司来说，更不是“良心发现”，它就是现代企业的契约精神之体现。
是不是现代企业的经营理念，有一个重要的思维区别，那就是把员工看做“人力成本”，还是把员工视为“利润创造主体”。
很显然，前者这种公司很多。在他们眼中，员工为企业尽心尽力工作天然地是“应该”，他们也只考虑给员工一份平淡无奇的收入，保证“成本均衡”即可。
但他们忽视了一点：利润创造是有弹性的，你要想创造奇迹般的利润，就必须给予员工奇迹般的回馈。
2964%这个数字就是在这种心态下铸就的——伟大的企业往往伴随着伟大的员工，脱离了员工们的努力奋斗，企业就失去了发展的动力。
事实上，随着芯片产业的繁荣，英伟达去年也发放了人均达到百万美元的奖金，同样令人咂舌不已。
这就是“协作型组织”特征下的企业：每一个人都像是合伙人，因此每一个人的潜能也被无限激发。
现代企业已经越来越不适合搞平均主义了，也越来越适合更富有弹性的激励制度、更扁平化的管理组织模式。
只有把员工利益与公司利益高度绑定，才能实现对核心人才的锁定，让他们对企业产生发自内心的信任感。从短期来讲这有利于利润的提升，但从长期看，是对企业核心竞争力的最好巩固——因为核心人才就是企业真正的护城河。
何止企业，歌手也是如此。泰勒·斯威夫特也以给自己的团队成员慷慨发放巨额奖金而著称，作为她的组织成员，工作幸福感也是满满。高额回报让她的成员在轻松而有动力的心境下工作，也能吸引到最顶级的行业人才，这是泰勒能够一步步成为世界最顶级明星的基础。
当然，并不是说企业“发钱”越多越好，纯粹的金钱激励也未必就能带来企业经营管理的优化。
但，足够的回馈一定是企业管理的核心，其他管理工作都是围绕这一点展开的——比如KPI考核、组织内部竞争等等。
如果脱离了足够的回报，什么管理模式都是谈不上的。
SK海力士做得好的一点就是，将这种激励做到了高度的透明和标准化。因为奖金池与公司财报挂钩，财报又是公开透明的，那么大家很轻易就能得知自己去年创造了多少价值、应当得到多少回报。
今年SK海力士“历史最高业绩”的背后，让好公司与普通公司的发展内生动力一目了然——唯有让员工和人才成为企业的核心，才是真正尊重员工，也才是企业的发展正道。