劳务派遣作为一种灵活多变的用工形式，正日益受到众多企业的欢迎。然而，许多企业可能并未充分意识到，这种看似便捷高效的用工方式背后，实则潜藏着诸多风险，一旦处理不当，便可能陷入困境，甚至面临巨额的经济赔偿。
一、派遣单位资质问题在选择派遣公司时，不少用工单位往往过于关注价格因素，而忽略了核查对方是否具备合法的劳务派遣资质。这是企业容易陷入的第一个陷阱，且后果往往十分严重。并非所有从事人力资源相关业务的公司都有资格进行劳务派遣。正规的派遣公司必须持有《劳务派遣经营许可证》，并满足相关的注册要求，才具备开展劳务派遣业务的合法资质。如果所选择的派遣公司不具备相应资质，或者注册资本不足200万元且未实际缴纳，那么所签订的派遣协议将视为无效，用工单位将需要承担直接雇佣工人的法律责任。一旦发生纠纷，如工人索要工资或要求赔偿，若派遣公司无力承担，所有责任将转由用工单位承担。曾有一家工厂，因选择了一家无资质的派遣公司，结果该公司卷款潜逃，几十名工人的工资和社保无人负责。最终，劳动部门责令该工厂全额垫付，工厂前后赔偿了几十万元才平息了此事。
二、岗位“三性”违规为了图方便，许多单位无论核心岗位还是长期岗位，都倾向于使用派遣工。然而，劳务派遣仅适用于特定的三类岗位，超出这个范围即属于违规。这三类岗位具体包括：临时性岗位：指存在时间不超过六个月的岗位，如短期项目帮忙等。辅助性岗位：指不涉及企业核心业务的岗位，如后勤、保洁、文员等。替代性岗位：指原员工因休假、学习等原因暂时离岗，需要临时找人顶替的岗位。如果派遣工被安排在核心岗位，如生产主力、技术骨干等，或者长期存在的岗位上，一旦工人投诉或被劳动部门查处，用工单位将面临整改和赔偿工人损失的责任。曾有一家科技公司，将技术岗位全部更换为派遣工，结果被员工投诉，最终被判赔偿近百万元，并需将部分派遣工转为正式员工。
三、同工不同酬争议同工不同酬是引发纠纷的常见原因之一，也是用工单位容易陷入赔钱的陷阱。在不少单位中，派遣工与正式工从事相同的工作、付出相同的努力，但工资、奖金、福利等方面却存在巨大差异，甚至节日福利都没有。许多人认为派遣工待遇差是正常现象，但实际上这是严重违反劳动法规的行为。无论正式员工还是派遣员工，只要处于相同岗位、从事相同工作，就应获得相同的报酬和福利。如果工人持有工资条、考勤记录等证据进行投诉，用工单位大概率会被判补发工资差额并支付赔偿金。曾有一家商场，派遣制导购比正式导购每月少拿2000多元，被10多名导购集体投诉，最终商场补发了近10万元工资差额，并被通报批评。
四、派遣工使用比例超标劳务派遣并非可以无限制使用，国家对派遣工的数量有明确限制。在公司所有正式员工与派遣工的总人数中，派遣工的数量不得超过总人数的10%。如果超出这个比例，即属于违规行为，一旦被查到将被责令整改，整改不到位还将面临罚款。曾有一家中型企业，正式员工80人，却招了20名派遣工，派遣工比例达到20%，远超10%的限制。被劳动部门查到后，罚款5万元，并需限期缩减派遣工数量，额外花费不少钱招人顶替，实在是得不偿失。
五、连带责任风险许多用工单位存在一个误区，认为工人是派遣公司派来的，工资发放、社保缴纳、工伤处理等均应由派遣公司负责，自己无需承担任何责任。实际上，只要工人在用工单位工作，用工单位就负有管理责任。一旦派遣公司出现问题，用工单位大概率需承担连带责任。例如，派遣公司未给工人交社保，工人发生工伤时，所有工伤赔偿将落在用工单位头上；派遣公司拖欠工人工资，用工单位也需先行垫付。还有一种情况是“假外包、真派遣”，即表面签订外包合同，实际仍为派遣用工。一旦被查到，用工单位也需承担相应责任，赔偿工人损失。
你在工作中是否遇到过劳务派遣的陷阱？或者有什么好的经验可以分享吗？