“员工对女同事实施性骚扰，公司能以严重违反制度为由辞退吗？”这是职场中备受关注的争议话题。最高人民法院案例库入选的《黄某诉重庆某公司劳动争议案》（可在中国法院网、央广网等权威渠道查询）给出明确答案：劳动者利用职务从属关系对女同事实施性骚扰，且企业满足“制度合法、事实清楚、程序合规”三大要件，即可依法解除劳动合同，无需支付赔偿金。结合《民法典》《劳动合同法》核心规定，一文说清职场反性骚扰的用工边界。
一、判例还原：副总性骚扰女同事被辞退，索赔7.7万遭驳回
最高法公布的典型案例，完整呈现了职场性骚扰解雇纠纷的裁判逻辑，具有极强的参考价值：
案情细节
黄某担任重庆某公司副总经理期间，利用职务便利和与女职工的上下从属关系，在工作时间多次以摸手、挨擦、撩衣服、揪脸等肢体动作，搭配不雅言语对多名女同事实施骚扰，导致部分女职工不堪其扰选择离职。
该公司此前已通过职工代表、资方代表及工会共同协商，制定了《员工行为准则及奖惩制度》《奖惩条例》等规章，明确规定“严禁骚扰女职工，违者予以辞退、解除劳动合同”，且所有制度均已向员工公示告知。公司经调查核实黄某的骚扰行为后，以其严重违反规章制度为由，单方解除劳动合同。黄某不服，诉至法院要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金77480.55元。
裁判结果
法院一审、二审均驳回黄某的诉讼请求，明确认定：重庆某公司解除与黄某的劳动合同符合法律规定，无需支付赔偿金。该案例被最高法纳入民法典颁布五周年典型案例，成为职场反性骚扰的司法指引。
核心争议焦点
黄某主张
法院认定
被骚扰女职工未报警，骚扰事实不成立
职场性骚扰具有隐蔽性，女职工因羞于启齿未报警属常情，公司提交的证据已足以证实骚扰事实
公司解雇未满足法定条件，属违法解除
公司规章制度合法制定且公示，解雇有事实依据，程序合规，符合法定解除情形
应支付违法解除劳动合同赔偿金
性骚扰行为严重违反规章制度和法律规定，公司合法解雇无需支付赔偿金
二、法律拆解：解雇性骚扰员工，3个核心要件缺一不可
法院的判决并非“一刀切”支持企业，而是严格依据法律规定的三重标准，这3条规则是合法解雇的关键：
1. 制度合法：需满足“民主制定+合法内容+公示告知”
法律依据原文：《劳动合同法》第四条规定，用人单位制定、修改或者决定有关劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；且用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
关键逻辑：本案中公司的反性骚扰制度经职代会、工会共同协商制定，明确了“骚扰女职工即辞退”的奖惩规则，且已向员工公示，完全符合“民主、合法、公示”三要件，具备法律效力。若企业制度缺乏任一环节，都无法作为解雇依据。
2. 事实清楚：企业需承担完整举证责任
法律依据原文：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款规定，用人单位作出的开除、除名、辞退等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
裁判核心：公司需提供充分证据证明性骚扰事实，包括受害人陈述、证人证言、聊天记录、监控视频等。本案中公司提交的证据形成完整链条，即便女职工未报警，法院仍采信了骚扰事实的真实性；反之，若企业举证不足，将面临违法解除的风险。
3. 程序合规：解雇前需通知工会
法律依据原文：《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
关键逻辑：程序合法是解雇生效的前提。企业在核实性骚扰事实后，不能直接口头辞退，需书面通知工会（无工会的需履行相应民主程序），告知解雇理由及依据，避免因程序瑕疵导致解雇行为无效。
三、实操指南：企业怎么合规解雇？受害人怎么维权？
✅ 企业：3步合规处理职场性骚扰，规避法律风险
提前建章立制，明确红线标准
制定专门的反性骚扰规章制度，明确性骚扰的定义（含言语、肢体、文字、图像等形式）、投诉渠道、调查流程及“严重违反制度即解雇”的法律后果，确保制度经民主程序制定并向全体员工公示（可通过员工手册签收、内部培训签到等方式留存告知证据）。
规范调查流程，固定完整证据
接到性骚扰投诉后，立即成立独立调查小组，通过单独询问受害人、核实证人证言、调取监控/聊天记录等方式收集证据，形成书面调查报告，避免因调查不规范导致证据失效。
严格履行程序，合法单方解雇
确认事实后，事先将解雇理由通知工会，获得工会同意或无异议后，向员工出具书面解除劳动合同通知书，明确载明解雇依据（规章制度条款+事实证据），避免口头辞退或程序遗漏。
✅ 受害人：遭遇职场性骚扰，4步依法维权
及时留存证据，避免证据灭失
保存好与骚扰相关的聊天记录、录音录像、邮件、证人联系方式，若有肢体接触导致的身体痕迹，及时就医并留存诊断证明，为后续维权提供关键依据。
向公司合规渠道投诉，要求书面处理
依据公司反性骚扰制度，向HR、工会或指定投诉部门提交书面投诉材料，明确要求公司调查处理，并出具书面处理结果，避免“口头调解”无下文。
寻求行政或司法救济
若公司未依法处理，可向当地劳动监察部门投诉，或向公安机关报案；同时可依据《民法典》第一千零一十条，向法院提起民事诉讼，要求行为人承担民事责任（如赔礼道歉、赔偿精神损害）。
注意维权时效，避免错失良机
劳动争议需在知道权利被侵害之日起1年内申请劳动仲裁，民事诉讼时效为3年，遭遇骚扰后应及时启动维权程序，必要时咨询专业律师。
四、常见疑问：这些职场性骚扰场景，怎么算？
❓ 仅言语骚扰，未发生肢体接触，能解雇吗？
答：可以。只要规章制度明确将言语骚扰纳入“严重违反制度”范畴，且企业能举证证明骚扰事实，即可合法解雇，言语骚扰与肢体骚扰均属性骚扰的法定形式。
❓ 公司没有反性骚扰制度，员工性骚扰能解雇吗？
答：难度较大。若无明确制度依据，企业需证明性骚扰行为“严重违反劳动纪律”，但司法实践中认定标准严格，建议企业优先完善专项制度。
❓ 员工被辞退后反诉公司名誉侵权，法院会支持吗？
答：一般不支持。若企业是依据事实和合法制度解雇，且未超出必要范围散布相关信息，不属于名誉侵权；但若存在捏造事实、恶意传播等行为，可能面临侵权责任。
总结：职场不是性骚扰的“法外之地”，法律既保障女职工的人格尊严，也赋予企业合法解雇性骚扰者的权利。对企业而言，“制度+证据+程序”三位一体是合规核心；对劳动者而言，遭遇骚扰不必忍气吞声，留存证据、依法维权才是正道。
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