一、年终奖的法律属性：到底算不算 “工资”？

（一）常规认知与法律界定的差异

每到年末，职场人都对年终奖充满期待，它不仅是一笔丰厚的收入，更是对自己一年工作的认可。然而，年终奖在法律上的属性却常常让人困惑：它到底算不算工资呢？从常规认知来看，年终奖是企业对员工一年辛勤工作的额外奖励，很多人将其视为工资的一部分，毕竟都是企业支付给员工的劳动所得。但在法律层面，二者的界定却存在差异。

年终奖本质上是企业基于年度经济效益和员工表现给予的奖励，具有非固定性和灵活性。根据《劳动法》，工资是劳动者按劳动合同约定获得的固定报酬，而年终奖发放时间、金额、条件由企业自主决定，法律未强制要求。例如，有的企业效益好时，年终奖可能是几个月工资；效益差时，可能只有象征性的一点甚至没有。这与每月按时发放、金额相对固定的工资截然不同。所以从严格法律定义来讲，年终奖不能简单等同于工资。

（二）哪些情况年终奖会被认定为 “工资”？

虽然年终奖一般不被直接认定为工资，但在某些特定情况下，它会具备工资属性。如果劳动合同或公司规章制度有明确的年终奖发放约定 ，如 “每年固定发放 13 薪”，或明确规定了年终奖的发放条件、金额计算方式 ，此时年终奖具备工资属性。企业不按约定发放可能构成 “拖欠工资”，需承担违约责任。

二、公司能否随意取消年终奖？分三种情况看合法性

（一）劳动合同有约定：单方取消属违约

当劳动合同白纸黑字写明年终奖发放相关事宜时，这就相当于企业和员工之间的一份 “年终奖契约” 。若合同明确年终奖发放条件（如 “在职满一年可获 XX 元”），企业未经员工协商一致擅自取消，那就是妥妥的违约行为 。企业违背契约精神，员工有权依据合同条款，要求企业兑现承诺，支付应得的年终奖。

（二）规章制度有规定：需满足 “合法规章 + 正当理由”

制度合法性：规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、内容合理且已公示，这样才具备法律效力。例如规定 “年度业绩未达 80% 可取消年终奖”，这样明确、合理的业绩标准设定，是符合规定的。如果规章制度是企业单方面随意制定，未经过民主程序，或者内容明显不合理，这样的制度是无效的。

取消理由正当性：即便有合法的规章制度，企业取消年终奖时，理由也必须正当，需与员工表现、企业经营直接相关 ，比如部门亏损严重，整个部门员工的年终奖取消，或者个人考核不达标，取消个人年终奖，这些都算合理理由。但如果企业无正当理由随意扩大解释，比如以 “领导不满意” 这种主观随意的理由取消年终奖 ，那员工肯定难以接受，法律也不会支持这种不合理的做法。

（三）无约定无制度：随意取消属违法

若企业既未在合同中约定，也无相关规章制度，仅凭 “老板一句话” 就取消年终奖，这种做法严重缺乏依据，是不合法的 。此时年终奖虽非法定必发，但企业长期发放形成 “惯例” 时，突然取消可能被认定为 “违背诚实信用原则” 。

三、员工维权指南：三步搞定争议处理

（一）第一步：收集证据固定事实

证据是维权的关键，所以员工一定要保留好各种相关材料 。劳动合同若有年终奖约定，那是关键依据；工资条能直观体现过往收入构成，若有年终奖发放记录，可作为发放惯例的证明；往年年终奖发放记录，如转账记录、奖金通知等，能有力证明企业存在发放年终奖的事实；公司规章制度里若有年终奖相关条款，要留存备份；如果公司发布了取消年终奖的书面通知，不管是邮件还是公告，都要截图或保存原件 。这些证据能形成完整链条，证明企业曾承诺或有惯例发放年终奖，为后续维权筑牢基础。

（二）第二步：协商优先，明确诉求

先尝试与公司友好沟通，这是成本最低的解决方式 。找 HR 或管理层，心平气和地要求他们说明取消年终奖的理由，并提供相应的制度依据 。要是企业以 “经营困难” 为由取消，员工可要求查看财务数据、审计报告等证明材料，判断理由是否真实合理 。在沟通中，明确表达自己的诉求，比如要求按约定发放年终奖 。若双方协商一致，务必签订书面协议，将协商结果白纸黑字写清楚，避免企业事后不认账，毕竟口头承诺在法律上很难作为有效依据。

（三）第三步：法律途径维权

向劳动监察大队投诉：如果协商不成，员工可以向劳动监察大队投诉 。带上前面收集的证据材料，到当地劳动监察部门填写投诉表格，详细说明公司取消年终奖的情况，要求行政部门介入调查企业是否存在违法取消行为 。劳动监察大队有权对企业进行调查，责令企业改正违法行为，维护员工合法权益 。

申请劳动仲裁：这是更具法律效力的维权手段 。员工向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提交书面仲裁申请，主张企业按约定发放年终奖 。仲裁过程中，要清晰阐述事实和理由，出示证据 。若仲裁胜诉，企业却未履行裁决，员工可申请法院强制执行，借助司法强制力拿到应得的年终奖 。

诉讼兜底：要是对仲裁结果不服，员工还可以向法院提起诉讼 。由司法机关对案件进行全面审查，最终判定企业取消年终奖行为的合法性 。诉讼过程虽相对复杂、耗时较长，但能给员工提供最终的司法救济，确保合法权益得到公正维护 。

四、企业视角：合法取消的 “避坑” 要点

从企业角度来看，合理调整年终奖政策，既能保障自身经营灵活性，又能避免与员工产生法律纠纷。企业如果有取消或调整年终奖的打算，一定要在合规的框架内操作 。

企业要提前在劳动合同或规章制度中明确 “发放条件及调整权限” ，这是关键的 “先手棋” 。比如约定 “根据经营状况、员工考核结果浮动发放” ，让员工清楚了解年终奖并非必然可得，而是与企业效益、个人表现紧密挂钩 。

当企业确实需要调整年终奖政策时，必须履行民主程序并公示 。所谓民主程序，就是要和职工代表大会或者全体职工讨论，充分听取员工意见 ，再与工会或者职工代表平等协商确定新政策 。完成这些步骤后，还要将新政策向全体员工公示，保证员工知晓 。只有这样，才能避免因程序瑕疵引发纠纷 。

年终奖虽非法定强制福利，但一旦通过合同或制度形成 “约定权利”，企业就不能随意剥夺。员工需关注劳动合同条款，留存相关证据；企业也应在自主权与合法性间找到平衡，避免因 “任性取消” 引发法律风险。年关将至，合法合规的劳资关系，才是最好的 “年终奖”。