江苏南京，经营者配偶来到餐厅，以门店管理者身份要求店长服从安排，并当众对店长破口大骂 50 多分钟，店长录制现场视频后当日递交辞职申请；

后续申请劳动仲裁、向法院起诉，要求餐饮公司支付经济补偿、补发未休年假工资，老板坚持店长属于主动辞职，拒绝赔付，法院最终判决支持劳动者诉求。

这场官司先要弄清的，并不是陈某有没有递交辞职申请，而是陈某究竟是不是这家餐饮公司的员工。公司认为陈某既然自己提出离职，就不该再要求经济补偿。

法院没有只看辞职申请，而是把陈某在门店工作的过程重新梳理。陈某此前已经从普通员工做到店长，2023 年 9 月又被调到涉案公司经营的另一家门店负责日常管理。

门店悬挂的是涉案公司的营业执照，陈某的社会保险由公司缴纳，工资虽然由胡某经手发放，但实际属于公司委托支付。平日里，陈某负责门店经营事项，需要向胡某汇报，门店公章也由胡某掌握。

这些细节放在一起后，劳动关系逐渐清楚。法院认定，从 2023 年 9 月 1 日至 2024 年 11 月 16 日，陈某与涉案公司存在劳动关系。这个基础事实被确认后，后面的争议才有了审理前提。

2024 年 11 月 16 日下午，胡某的配偶张某来到门店，到店后直接以经营管理者的口吻要求陈某服从安排。

随后，张某在工作场所持续辱骂陈某近 50 分钟，内容中还夹杂人身攻击。陈某没有和张某发生肢体冲突，而是把现场过程录了下来。

陈某当时已经是门店负责人，周围还有其他员工。长时间受到当众辱骂后，陈某认为继续留在门店已经难以维持正常工作。当天，陈某提交离职申请并完成交接。

表面上看，这确实是一份由陈某主动递交的辞职材料，但陈某后来主张，离职与当天持续发生的辱骂直接相关。

劳动仲裁之后，争议进入法院。陈某拿出现场视频，同时提交能够证明劳动关系和工资情况的材料。法院审理时关注的重点，也从 “谁写了辞职申请” 转向辞职是不是在劳动条件受到严重影响后作出的选择。

张某并不是普通顾客。胡某负责门店经营事务，陈某日常向胡某汇报，张某又在门店现场以管理者身份要求陈某听从安排。

法院结合视频内容认定，张某在工作场所长时间辱骂陈某，严重损害劳动者人格尊严，也破坏了正常工作环境。劳动条件并不只包括设备、场地和安全保障，劳动者在工作场所获得基本尊重，同样关系到劳动关系能否正常维持。

赔偿金额也不是随意确定。陈某从 2023 年 9 月 1 日工作到 2024 年 11 月 16 日，按照经济补偿计算规则，对应约 1.5 个月工资补偿。

法院最终确定经济补偿金为 18057.21 元。按这个数额反推，计算补偿时采用的月工资基数约为 12038.14 元。

另一笔 5534.78 元来自未休年休假。陈某累计工龄未满 10 年，依据法规享有 5 天法定年休假，公司没有提交证据证明已经安排陈某休完。按月工资折算日工资，再计算 5 天未休年假的补发部分，得出的金额与 5534.78 元基本吻合。

最后，法院支持陈某的相关诉请，判令公司支付经济补偿金 18057.21 元，并支付未休年休假工资 5534.78 元。

公司提出上诉后，二审维持原判。2026 年 3 月 24 日，南京市鼓楼区人民法院公开发布这起劳动权益案例。

这起案件值得注意的，不只是陈某保存了一段视频，而是陈某把劳动关系、工作管理、工资发放、社保缴纳和现场经过一项项固定下来。到了法庭上，法院看到的不是一场简单争吵，而是一套能够相互印证的事实。

信源：光明网