入职才1年，病假、婚假、产假接连着请，公司一旦不同意，她就直接发出“被迫离职通知书”，转头索赔16万元，西安这名24岁女子的这套“请假操作”，最终二审判决一出，让不少人都看沉默了。
 
西安这起劳动争议最近引发不少讨论，24岁的张女士2023年2月入职上海某公司担任Camera调试工程师，工作地点在西安，月薪1.5万元，到了同年12月因先兆流产持医院证明开始休病假，此后病假一直持续到2024年3月初。
 
随后张女士又申请婚假和产假，她2023年9月已经登记结婚，2024年3月申请婚假，同时以预产期临近为由申请从3月11日至8月16日休产假，公司没有批准这些申请，但张女士没有返岗，并于3月22日生下孩子。

事情真正闹上法庭是在产假快结束的时候，2024年8月15日，张女士向公司发出被迫离职通知书，理由是公司长期没有支付病假、婚假和产假期间的相关工资，随后申请劳动仲裁，最初提出的工资、年休假、解除劳动关系赔偿等诉求合计超过16万元。
 
乍一看，公司觉得委屈也并不难理解，一个月薪1.5万元的员工入职不到1年，从病假到婚假再到产假连续数月没有上班，工作总得有人完成，因此公司在二审中也明确提出，张女士存在利用孕期规避工作安排的嫌疑，未经审批的缺勤应当按照旷工处理。
 
可我认为，这个案件最重要的一点就在这里，企业觉得员工长期不在岗影响工作，和员工有没有依法休假的权利其实是两个问题，公司当然可以审核材料、规范请假流程甚至调查虚假病假，但不能仅仅因为休假时间太长、自己觉得不合理，就直接把真实有效的法定权益取消。
 
二审法院查明，张女士提交的门诊诊断证明患者信息、诊断结果、休假建议、医生签字以及医院印章均完整，因此认定病假申请有依据，同时她在劳动关系存续期间登记结婚依法享有婚假，公司仅以内部审批没有通过为由否定相应工资权益，法院没有支持这种做法。
 
产假更是有明确的国家规定，《女职工劳动保护特别规定》明确规定女职工生育享受98天产假，同时要求用人单位不得因为女职工怀孕、生育、哺乳降低工资或者违法解除劳动关系，因此怀孕时间早晚、入职时间长短，本身不能成为取消产假权益的理由。
 
最终法院支持的也并不是张女士最初提出的全部16万余元诉求，一审确认双方劳动关系解除，判令公司支付病假、婚假、产假工资差额以及解除劳动合同经济补偿等共计约10.1万元，同时没有支持她的全部请求，公司上诉后二审驳回上诉并维持原判。
 
其中经济补偿金约2.92万元同样不是法院额外奖励给员工的钱，而是因为法院认定公司没有足额支付病假和产假期间应付工资，张女士据此解除劳动合同符合支付经济补偿的法定情形，《劳动合同法》也明确规定劳动者依照第38条解除合同的，用人单位应当依法支付经济补偿。
 
所以我不赞成把这个案件简单包装成所谓24岁姑娘研究出的完美请假攻略，因为法院能够支持她的前提，是医院证明真实有效、婚姻登记和生育事实客观存在、相关休假具有法律依据，如果病假材料造假或者根本不存在法定休假条件，性质完全会变成另一回事。
 
同样，我也不赞成因为企业存在实际用工压力，就认为女性刚入职不久怀孕休假是在占公司便宜，生育不可能按照企业项目进度精准安排，如果所有企业都可以用入职时间短、工作太忙或者影响项目为理由否定生育权益，那么法律专门设置孕期和产期保护也就失去了意义。
 
企业真正应该做的，是在人员配置、替岗机制和生育保险等方面提前做好安排，同时把病假材料审核、请假程序和岗位交接制度做细，而不是等员工真正怀孕以后才发现人手紧张，然后试图用一纸内部制度解决法定休假带来的所有成本。
 
在我看来，这个判决最后没有什么所谓赢家通吃，张女士提出16万多元最终只获得法律支持范围内的10.1万元，公司也通过这次案件重新认识到一个基本边界，企业有经营管理权，但内部制度永远不能高过法律，员工有休假权，但想获得保护同样必须拿出真实合法的依据。
 
所以这件事真正给职场留下的提醒很简单，婚假、病假、产假不是谁嗓门大谁就有理，也不是老板批了才突然产生的权利，所有人都得回到证据和法律上说话，企业别拿管理规定对抗法定权益，劳动者也别把法定权益理解成无限索赔，这才是规则真正该有的样子。
 
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