事发在公司库房，监控记录下全过程： 男员工朱某在与女同事独处时，突然上前强行亲吻，整个动作不到1分钟，却直接触及《刑法》中猥亵相关条款。 事后女方报警，朱某因涉嫌猥亵被行政拘留，期限以警方通报为准，但“被拘留”本身已写进处罚决定。 公司随即启动内部调查，在掌握视频、同事证言等多项证据后，依据员工守则作出解除劳动合同决定。 被辞退后，朱某并未选择和解或公开道歉，反而以“未被追究刑事责任”为理由，向公司主张约16万元赔偿。 他援引的是劳动争议中常见的“违法解除”条款，认为公司处理超出了规章制度的边界。 从公司角度看，一边是库房监控这一项关键证据，一边是性骚扰零容忍的管理要求，两者叠加，很难不做出解雇决定。 而在劳动仲裁或诉讼里，如何认定“情节”“证据”“比例性”，又往往要结合多方材料逐一审查。 当事双方都各自拿着法规条文、视频证据、单位制度来支撑说法，这类案件的裁量空间究竟有多大？ 在你所在的行业里，类似情形下，公司和个人各该承担到什么“度”，才算对所有人都相对公平？