公务员职级并行制度本来是件大好事，打破了“只有当领导才能升职”的老规矩，让基层公务员不用挤行政职务的“独木桥”，靠踏实干活也能晋升涨薪。可在实际执行中，不少人却发现了新烦恼：考核评价标准模模糊糊，到底干到啥程度能晋升、凭啥别人能上自己不行，都说不清楚。这种模糊化问题，不仅让职级并行的好政策打了折扣，还寒了不少实干者的心。

说起考核标准模糊，基层公务员都能说出一堆无奈。就拿身边常见的情况来说，有的年轻公务员牵头完成了老旧小区改造、疫情防控等好几个重点项目，连续几年考核优秀，群众口碑也不错，可职级晋升时，名额却给了一位工作年限长、没什么突出实绩但也没犯过错的老同事。问起原因，领导也说不出具体标准，只一句“按惯例优先考虑资历老的”就打发了。更让人困惑的是，很多单位的考核表上，“工作实绩”“综合表现”这类指标都是笼统的描述，没有具体的量化标准，最后打分全凭领导印象或同事互评，甚至出现“轮流坐庄”的情况。干多干少、干好干坏在考核中拉不开差距，让不少踏实干事的人觉得“白忙活”。

为啥考核标准会这么模糊？核心还是两个难题没解决。一是公务员工作本身不好量化，不像企业销售有明确的业绩指标，很多工作都是服务性、协调性的，比如政策宣传、矛盾调解，要准确衡量谁干得好、谁干得差确实不容易。二是“论资排辈”的老观念在作祟，加上有些单位怕担责，觉得按资历晋升最稳妥，不容易引发矛盾，干脆就把“熬年头”当成了隐形标准，把本该清晰的实绩考核抛到了一边。还有些地方为了图省事，没有结合不同岗位的特点制定差异化考核标准，不管是基层一线还是机关科室，都用一套模糊的模板，自然没法准确评价干部的真实贡献。

这种模糊考核的负面影响可不小。对年轻干部来说，辛辛苦苦干出成绩却不如别人“熬年头”管用，时间久了难免会觉得“干好干坏一个样”，慢慢失去拼搏的动力，甚至有人选择辞职离开，导致优质人才流失。对老干部来说，也容易滋生“躺平”心态，觉得只要不犯错、熬够年限就能晋升，没必要再费力干实事。更严重的是，这会让群众觉得公务员都是“混日子”的，不利于政府公信力的建设。本来职级并行是为了激励大家干事创业，结果因为考核模糊，反而挫伤了积极性，完全违背了政策的初衷。

要解决这个问题，关键是要把模糊的考核标准“变实变细”，让实干者能被清晰看见、得到公平认可。一方面，要制定差异化的量化指标，根据不同岗位特点精准“画像”——基层岗位重点考核群众满意度、项目完成质量，行政岗位重点考核工作效率、创新举措，甚至可以把防汛抢险、信访维稳等关键任务中的表现纳入考核，让实绩有迹可循。另一方面，要打破“论资排辈”的惯性，提高实绩在晋升中的权重，明确规定实绩突出的干部可以不受资历限制优先晋升，同时把考核标准、评选过程、结果都公开公示，接受大家监督，减少“暗箱操作”的空间。

除此之外，还要建立“能上能下”的动态管理机制，划定负面清单，对那些“躺平摆烂”、群众意见大的干部，不仅不能晋升，还要及时调整降级，形成“干得好就上、干不好就下”的鲜明导向。只有这样，才能让职级并行真正发挥激励作用，让每一位踏实干事的公务员都能看到希望、有奔头，从而更好地为群众服务。毕竟，好的政策要靠清晰公平的执行来落地，别让模糊的考核标准，寒了那些真心实意为老百姓办事的人的心。