8月3日，据报道，部分用人单位为规避法律责任，以取消打卡权限、恶意考勤、手术期间催岗等手段逼迫员工离职。这类“隐形解雇”行为，表面上是企业管理权的行使，实则是用工优势地位的滥用，暴露出劳动权益保障的深层漏洞。

隐形解雇为何能成为一些企业的“常规操作”？根源在于责任的悬空。部分企业把管理权当成免责金牌，觉得调整考勤、变动岗位都是内部事务，却对劳动合同法里的公平原则视而不见。人力资源部门把转岗调薪变成变相解雇的工具，这种甩责任的心态，让劳动关系沦为单方面的利益博弈。更值得警惕的是，一些地方的劳动仲裁把“书面解雇”当作唯一凭证，对隐形解雇的认定标准模糊，给了企业可乘之机。

制度上的模糊地带，更让隐形解雇有了生存空间。有的企业利用灵活用工政策打擦边球，把全日制员工变成“外包顾问”；有的借经营困难之名，行裁员之实，却拿不出客观的经营困难证明。当劳动者试图维权时，往往面临举证难的困境——考勤记录掌握在企业手里，岗位调整的合理性难以界定，医疗期的争议更是各执一词。这种信息不对称，让劳动监察部门在查处时也倍感棘手。

要筑牢劳动权益的防线，就得给隐形解雇套上制度的枷锁。劳动监察部门应当建立“受理—核查—督办—反馈”的全流程机制，对频繁出现考勤异常、岗位异动的企业重点排查，让每一起投诉都有跟踪、有结果。司法机关要细化隐形解雇的认定标准，把关闭考勤权限、恶意调岗等行为纳入违法解雇范畴，通过典型案例释放法律信号。企业更该明白，劳动者不是成本而是资本，只有把尊重劳动、保障权益刻进企业文化，才能真正留住人才、行稳致远。

每一份劳动合同背后，都连着一个家庭的生计，系着一份职业的尊严。当隐形解雇的阴影散去，当劳动权益的防线筑牢，劳动者才能卸下后顾之忧，在岗位上安心奋斗。这既需要法律的刚性约束，也需要企业的责任担当，更需要全社会对劳动价值的共同守护。毕竟，只有让劳动者劳有所得、劳有尊严，才能凝聚起推动社会进步的磅礴力量。（大河网河声评论员王雯婧）