陕西浩公律师事务所 民商事研究院 文章/刘思宇

裁判要旨

对于关联公司用工引发的劳动争议应根据双方签订的劳动合同、事实劳动关系确定单一的用人单位主体，劳动者诉请与派遣单位未签书面劳动合同二倍工资差额，人民法院不予支持；劳动者主张混同用工的关联公司的工作年限合并计算，人民法院予以支持。

关键词

关联公司 用人单位主体 工作年限合并计算

基本案情

原告（上诉人）邵某某诉称， 其于2009年3月份入职内蒙古天地开采工程技术有限公司，被安排在酸刺沟煤矿工作下井做支护工。2017年6月份邵某某被上述公司安排在天地某公司神木分公司（以下简称“天地科技神木分公司”），工作岗位不固定，由天地神木分公司给其办理了神木农商银行卡发工资。2019年1月份起，在邵某某的工资岗位未发生变化的情况下，被安排至汇桥公司，前述单位均没有给邵某某交纳社会保险。2019年2月份，因前述各单位均一直未给邵某某交纳社会保险，加之邵某某接近退休年龄，在各关联企业单位工作将近十年之久，没有任何的社会保险的保障，无奈，邵某某选择离开。邵某某在天地神木分公司、汇桥公司及相关联的企业因未予交纳社会保险等原因离开，属于劳动者单方解除劳动关系，用人单位应当给予经济补偿。邵某某在上述各个关联企业工资期间，从未享受带薪年休假，也未支付经济补偿金，也未支付拖欠的工资。邵某某认为天地神木分公司、汇桥公司属于关联企业之间的混同用工，应承担连带责任赔偿责任，故请求原审法院判令：1、判决天地神木分公司、汇桥公司支付其解除劳动合同的经济补偿金105000元；2、判决天地科技神木分公司、汇桥公司支付其未休带薪休假工资补偿41382元；3、判决天地神木分公司、汇桥公司支付其未签订书面合同的双倍工资差额部分110000元；4、判决天地神木分公司、汇桥公司支付拖欠2019年2月至2019年5月的工资40000元，上述合计296382元。5、本案诉讼费用由天地神木分公司、汇桥公司承担。

被告（被上诉人）汇桥公司辩称，汇桥公司具有独立的企业法人人格，不予任何企业相关联，更不存在与天地科技神木分公司将邵某某的劳动关系关联安排的事实。根据邵某某的离职情况，不应该承担向其支付经济补偿金的责任，2019年1月1日汇桥公司与邵某某自愿签订劳动合同约定的期限为两年，将邵某某安排在天地神木分公司工作的。劳动协议签订后，邵某某一直没有依约定将其原所在单位的各项社会保险关系转入天地科技神木分公司，导致天地科技神木分公司方无法为其办理各项社会保险。2019年1月17日，邵某某所在的班组因春节放假，后在收假时通知各个工作人员复工，邵某某在电话中明确表示其不再来上班了，也不来单位办理离职手续，不辞而别是一种违约行为，不应当给其经济补偿金。从2019年1月18日放假到2019年2月26日收假除去法定7天的假期，剩余的天数就超过了邵某某主张的年休假天数了。因邵某某与公司均签订了书面劳动合同，不存在双倍工资差额。2019年1月份放假后邵某某就回家了，也不存在拖欠工资的情况。

被告（被上诉人）天地神木分公司辩称，邵某某是自己离职的，天地神木分公司未解除劳动合同，不存在经济补偿金。单位虽有放假，但不是固定时间，故不存在带薪休假。邵某某与天地神木分公司签订了书面劳动合同，不存在补偿双倍工资。2019年1月份放假后邵某某再没来上班，不存在拖欠2月份以后的工资。2017年以前的工龄与天地神木分公司无关。

法院经审理查明，邵某某2009年3月开始在内蒙古天地开采工程技术有限公司安排在酸刺沟煤矿工作下井支护工。2017年1月1日至2018年12月，邵某某与天地神木分公司签订了劳动合同，工作岗位不过固定，由天地神木分公司办理了神木农商银行卡发工资。2019年1月份，邵某某与汇桥公司签订了劳动合同，前述单位均没有给邵某某交纳社会保险。2019年2月，邵某某认为因前述各单位均一直未给其交纳社会保险，加之其接近退休年龄，在各关联企业单位工作将近十年，没有任何的社会保险的保障，无奈，邵某某于2019年1月17日在春节放假后的2019年2月26日通知工作人员复工时，经其所在的班组长王某某电话通知让邵某某上班，邵某某在电话中明确表示其选择离职不干了。邵某某于2019月6月向榆林市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会于2019年10月8日作出榆劳人仲案字（2019）361号仲裁裁决书。邵某某对该裁决书不服，认为其在二被告及相关联的企业工作因未予交纳社会保险等原因导致其离开，属于劳动者单方解除劳动关系，用人单位应当给予经济补偿。邵某某在上述个关联企业工资期间，从未享受带薪年休假，也未给邵某某支付经济补偿金，也未支付拖欠的工资。综上，原告认为二被告属于关联企业之间的混同用工，应由二被告承担连带责任赔偿原告的上述各项费用，并承担本案的案件受理费。

裁判结果

陕西省神木市人民法院于2019年12月15日作出神木市人民法院（2019）陕0881民初9493号判民事判决：一、邵某某与汇桥公司之间的劳动关系于2019年10月8日解除；二、汇桥公司于本判决生效之日起五日内一次性支付邵某某解除劳动合同的经济补偿金3116元；三、汇桥公司于本判决生效之日起五日内一次性支付邵某某拖欠的工资18696元；四、驳回邵某某的其他诉讼请求。

邵某某不服原审判决，提起上诉。榆林市中级人民法院于2020年5月20日作出判决：一、撤销神木市人民法院（2019）陕0881民初9493号民事判决；二、邵某某与汇桥公司的劳动关系于2019年1月17日解除；三、本判决生效后五日内，由天地神木分公司一次性支付邵某某解除劳动合同的经济补偿46809元；四、驳回邵某某的其他诉讼请求。二审案件受理费10元，由天地神木分公司负担。

法院认为

法院生效判决认为：邵某某于2011年7月入职内蒙古天地开采工程技术有限公司工作，在神木区域煤矿担任下井支护工，工作至2017年1月1日与天地神木分公司签订劳动合同，继续在神木区域煤矿担任探放水工，延续至2019年1月1日又与汇桥公司签订劳动合同，并继续派至天地神木分公司原工作地点工作至1月17日煤矿放假后，邵某某再未回天地神木分公司上班，于2019年6月申请劳动仲裁，请求解除劳动关系，并主张相关劳动待遇，故应依法认定邵某某与汇桥公司于2019年1月17日解除劳动关系。

上述三个用人单位在用工期间均未给邵某某缴纳社会保险，故邵某某主张解除劳动关系，其用人单位符合《劳动合同法》第四十六条第一项规定的应当支付经济补偿的情形，故邵某某请求支付经济补偿，依法予以支持。根据查明的事实，内蒙古天地开采工程技术有限公司的股东为天地某公司，天地神木分公司又是天地某公司的分公司，三公司系关联公司，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，解除劳动关系计算支付经济补偿的工作年限时，原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位工作年限，故邵某某的工作年限从2011年7月至2019年1月，依法应支付9个月工资的经济补偿。对于计算经济补偿的月工资标准，因邵某某提供的证据不能有效证明其离职前十二个月平均工资数额，用人单位亦不提供工资表，故以本地区上年度职工月平均工资5201元，作为本案经济补偿的月工资标准较妥，故天地神木分公司应支付邵某某经济补偿元46809元。

邵某某主张于2009年3月入职内蒙古天地开采工程技术有限公司，但其提供的证据不能有效证明其主张的入职时间，且根据其提供的银行流水，依法认定其入职时间为2011年7月。此外，邵某某于2018年12月31日与天地神木分公司劳动合同期限届满后，于2019年1月1日与汇桥公司签订劳动合同，并被派遣至原工作单位天地神木分公司从事原工作，该行为与《劳动合同法》第六十七条所禁止的用人单位设立劳务派遣单位向本案单位或者所属单位派遣劳动者行为性质相同，系规避用人单位法定责任的逆向派遣行为，损害劳动者的合法权益，原用人单位仍应承担用工主体的法定责任，故天地神木分公司应当成为支付邵某某经济补偿的责任主体。

因2019年1月17日之后邵某某再未在天地神木分公司工作，且本院确认2019年1月17日解除劳动关系，故邵某某请求支付2019年2月至5月的工资诉请，二审法院依法不予支持。

邵某某与天地神木分公司和汇桥公司均签订书面劳动合同，故其主张支付未签订书面合同双倍工资差额，无事实及法律依据，二审法院依法不予支持。

邵某某请求支付未休带薪年休假工资补偿，因其未提供有效证据证明应休带薪年休假而未休的事实，故对该诉请依法予以驳回。

案例评析

本案主要涉及到关联公司中混同用工用人相关法律问题。关联公司是指彼此之间存在控制或协作关系的公司群体，已成为当今经济世界企业组织形态的主流，产生这一趋势的主要经济原因在于整个关联公司更具规模性、竞争性，能获得的利润总和远远大于各个公司单独经营所能获得的利润总和。因此，随着经济的发展，关联公司这种现代企业组织形态得到了快速的推广。关联公司混同用工主要表现在公司之间的借调、委派，公司之间存在人员、业务、场所、财务等方面高度混同现象，这也使得劳动争议领域的矛盾和纠纷日益扩张化、复杂化。但是，我国现行的劳动法律体系庞大又复杂，这在一定程度上给劳动者提供了更为周全的保护，但一定程度上也给法院适用法律提出了强大考验，实务中裁审标准不一、不同法院裁判标准不一。因此，关联企业用工这种灵活的用工形式，在不违反法律、法规强制性规定的框架下，劳动者合法权益不受影响的前提下，探索平衡劳动者和企业利益的裁判标准十分必要也非常紧迫。

一、关联公司的认定问题？

随着工业革命的发展导致大量规模经济的产生，企业的功能和价值已经远不是单一公司所能实现的，为了追求更大的经济利益目标，将若干独立法人借由股权或者契约即合同的纽带而联结形成的关联公司，已经成为社会经济发展的一个主流现象。对于关联公司业界并未有统一概念描述，但在我国《企业所得税法实施条例》第109条规定：“企业所得税法第41条所称关联方，是指与企业有下列关联关系之一的企业、其他组织或者个人：（一）在资金、经营、购销等方面存在直接或间接的控制关系；（二）直接或间接地同为第三者控制；（三）在利益上具有相关联的其他关系。”财政部关于《关联方关系及其交易的披露》中规定，关联关系是指在企业财务和经营决策中，如果一方有能力直接或间接控制，共同控制另一方或对另一方施加重大影响的；或者如果两方或多方同受一方控制的。《公司法》第216条第四项规定关联关系，是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系。由此可见，关联公司在实践中主要表现为一公司基于特定的的经济目的，通过资本渗透、合同联合等形式，与其他公司存在间接或者直接控制关系或重大影响关系的企业。相互之间具有联系的各企业互为关联企业。关联企业从法律上看可以表现为控制公司和从属公司构成，比如说由明显的控股或者持股的企业，本案中就是这种情况。关联公司的主要特征是成员单位在法律上的平等和事实中的不平等关系。

从表面上看，各法律主体都具有独立的法人资格，是平等的法律主体，独立承担民事责任。从法律的视角来看，各公司主体的经营性质未发生根本改变。但实际上，关联公司的法律主体地位的独立性和平等性是形式上的。从实质上看，关联公司存在控制与被控制的从属关系，或相互投资关系而形成的命运共同体，比如，相互投资之公司。各公司之间在独立的法人资格下不在以本公司的利益为主，而是以集团利益为主，换个角度来说就是从控制公司的利益出发，以控制公司的利益为主要考虑，被控制公司只是控制公司实现经济目的的一种手段或者工具。比如说，控制公司可以为了某种工作需要派遣人员去被控制的公司工作。

二、关联公司混同用工的用人单位主体问题？

确定关联公司用工中用人单位主体是解决关联公司相关劳动争议问题的关键所在，目前的司法实践中对于用人单位主体的确定没有统一的标准，由于关联公司混同用工由跨企业的特征导致传统的通过劳动合同、招聘主体、工资支付主体、社保办理主体等确定劳动关系的方式不再完全适用。从目前此类劳动争议的司法实务中，存在以下两种观点：

单一模式，即最终只认定一个用人单位主体，这也是我们传统意义上的一个劳动者在同一时间、地点只能有一个劳动关系的认定。确定这种劳动关系主要有两种途径：一是劳动合同的订立。劳动者的劳动合同依然在原签订单位，虽然被要求派至关联公司工作或者为关联公司提供劳动，但双方未有明确解除劳动关系的意思表示，则视为劳动关系在原单位。二是没有签订劳动合同但将实际用工单位定为用人单位。在劳动者没有订立合同的情况下，根据劳动者的从属原则来看应从劳动者实际为谁提供劳动，劳动者客观接受谁的管理来确立劳动关系权利义务主体。

双重模式，即以开放的态度将混同用工所有关联公司认定为与劳动者存在劳动关系的用人单位。认为若劳动者同时或交叉为数个关联公司提供劳动，其指派单位保有随时召回或调派其至其他关联公司工作的权利，而实际用工单位则享有对其劳动进行实际管理和安排的权利，故该劳动者与指派单位和实际用工单位均存在劳动关系。

笔者认为，司法裁判应遵循现行劳动法律规范、立法原则需求，把握最为正当的裁判标准，故实践裁判中应当遵循单一模式下的用人单位主体。本案二审也是按照单一模式下确定用人单位主体责任。单一模式符合合同关系的相对性要求，也符合劳动法合同法关于确立劳动关系的基本要求。在签订劳动合同的情形下，就以劳动合同为主确立劳动关系及用人主体单位；在双方未签订劳动合同的情形下，可以根据裁判需要将相互有关联关系的用人单位列为当事人，以有关联关系的用人单位发放劳动报酬、缴纳社保、工资内容等判断方式作为认定事实劳动关系的因素，进而确定用人单位主体。

三、关联混同用工劳动纠纷中权责问题？

劳动争议纠纷由谁承担责任问题？关于由谁承担责任承担何种责任问题，司法实务中也有不同的裁判标准，有的观点认为具有劳动关系的用人单位直接承担法律责任；还有一种观点认为将用人单位与其他混同用工的关联公司视为共同体共同承担民事责任。笔者认为，要区分不同的情形适用，一刀切会扩大责任范围。比如说在有明确的劳动合同的前提下一般适用具有劳动关系用人单位承担责任，连带责任的认定应当是司法审判中的特殊情况，要防止在劳动争议中的滥用。在各关联公司之间均未签订劳动合同的情形下，为了更好的保护劳动者的合法权益，防止公司之间规避责任、逃避义务，各混同用工单位应当承担连责任。陕西省高级人民法院认为“在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的主张，可由有关联关系的任何一用人单位承担责，或者由多家由关联关系的用人单位承担连带责任。”还有一种情形，在关联公司中介入劳务派遣时，如有违法《劳动合同法》第六十七条所禁止的用人单位设立劳务派遣单位向本案单位或者所属单位派遣劳动者行为，系规避用人单位法定责任的逆向派遣行为，损害劳动者的合法权益，该情形下原用人单位仍应承担用工主体的责任。

工龄是否延续问题？关于工作年限是否合并计算的问题，法律已经给出明确的解释，根据《劳动合同法实施条例》第10条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第5条规定，如果不是因为劳动者本人原因，被用人单位以住址委派或任命形式调动到关联企业，劳动者在管理公司之间的工作的工龄应当合并计算。但是有证据表明，劳动者在管理公司之间的调动是由于劳动者主动申请等原因导致的除外。劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”……（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同。同时，用人单位有规避签订无固定劳动合同的行为，劳动者请求爸在原单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限的，人民法院应予支持。故本案在计算经济补偿工作年限时将其工作年限合并计算。

四、关联公司混同用工乱象引发劳动争议纠纷的风控问题？

企业方面。和谐的劳资关系是企业健康、长远发展的必要环境，为了减少不必要的劳动争议，建立和谐的企业发展环境，企业应在理清双方劳动关系的基础上合理合法用工，尽量避免与关联企业的混同用工或者企业之间的交叉用工。确需借调、委托情形时，英语劳动者协商确定，劳动者的原用人单位、关联企业、劳动者等主体均需对委派、借调的调动事项达成一致或进行书面确认，双方就权利义务等约定清楚。立章建制，将关联用工相关事项已规章制度的形式予明确，形成更为高效、规范的企业管理模式。不如说，工资、社保、劳动合同都有统一的单位进行。这样，就可以在企业和劳动者之间形成良性循环，保护劳动者权益同时介绍了企业的用工风险和诉讼带来的消极后果。

劳动者方面。劳动者在履行劳动合同过程中遇到关联企业混同用工时，应当提前与用人单位明确劳动关系的归属，并及时留存相关的证据。于用人单位协商，可以要求用人单位明确工资、福利、年限等具体事项。双方在事前协商解决，可以有效避免劳动者因此产生纠纷带来的诉累，也有利于和谐劳动关系的构成。