现在不少年轻公务员考进体制，都是带着干事创业的热情来的。组织上也常说要“培养年轻干部”，各种培训、挂职锻炼安排得不少。可大家最怕遇到一种情况：培养时被当成“重点苗子”，到了职级晋升环节却卡了壳，要么是培养经历不算数，要么是晋升名额没份，让“好好干有奔头”的期待落了空。这种培养与晋升脱节的问题，不光寒了年轻干部的心，还会影响整个队伍的活力。

说起这衔接不畅的问题，最常见的就是“培养归培养，晋升归晋升”两张皮。有的地方把年轻干部派到偏远乡镇、重点项目挂职，说是“压担子历练”，可等到晋升考核时，这些辛苦的基层经历却不被认可，反而不如在机关坐办公室的“熟面孔”有优势。还有的年轻干部跟着导师学业务、参与重要工作，积累了不少实战经验，可晋升时只看任职年限、学历文凭，这些实打实的培养成果根本没纳入考量。更让人无奈的是，个别地方搞“卡点提拔”，为了凑够年轻干部比例，硬把没多少历练的人推上去，反而让那些真正踏实培养、干出实绩的年轻干部没了机会。

还有些问题出在“培养没规划，晋升没通道”上。不少单位的年轻干部培养就是“一阵风”，今天让学这个，明天让干那个，没有针对性的成长方案，更没把培养目标和晋升方向挂钩。比如有的年轻干部擅长专业技术，却被反复安排行政事务，既没发挥特长，也没积累对口的晋升资本。更关键的是，基层公务员晋升通道本就狭窄，再加上“论资排辈”的老观念没根除，年轻干部就算培养得再好，也得等着“熬年限”，很多人干着干着就没了干劲。就像有年轻干部吐槽：“培训时说我们是后备力量，可晋升时连门槛都摸不着，再怎么培养也是白搭。”

为啥会出现这种断档问题？说到底，还是部分单位对年轻干部培养的认识有偏差，把培养当成“完成任务”，没真正想过要为干部成长铺路。有的领导觉得“培养了是本分，升不升看运气”，没建立起培养与晋升衔接的机制；还有的地方考核评价体系不科学，只看表面指标，不看实际能力和成长进步，让培养成果没法转化为晋升优势。更有甚者，个别地方借“培养”之名搞利益输送，把晋升名额留给关系户，让真正优秀的年轻干部被埋没。

其实解决这个问题并不复杂，关键是要把“培养”和“晋升”拧成一股绳。首先得有明确的规划，给年轻干部量身定制成长路径，比如把“挂职锻炼、项目攻坚”等培养经历明确纳入晋升考核指标，让干得多、学得好的人有优势。其次要打通晋升通道，打破“论资排辈”，建立“以实绩论英雄”的选拔机制，比如山西阳城县那样，通过动态管理、递进式培养，让不同阶段的年轻干部都有对应的晋升方向。最后还要做好“跟踪管理”，定期评估年轻干部的培养成效，把评估结果和晋升推荐直接挂钩，同时加强监督，杜绝“卡点提拔”“暗箱操作”，让晋升机会真正向优秀培养对象倾斜。

年轻干部是公务员队伍的生力军，培养与晋升衔接顺畅了，才能让他们有干劲、有奔头。毕竟，培养的目的不是“装样子”，而是要让真正优秀的人脱颖而出；晋升的意义也不是“分蛋糕”，而是要树立“干好有回报”的导向。只有把培养的“功夫”和晋升的“结果”紧密结合，让每一份付出都能被看见、被认可，才能吸引更多年轻干部扎根基层、踏实干事，让公务员队伍始终保持活力和战斗力。