1、原劳动合同薪酬条款可参照适用。劳动者达到法定退休年龄后，用人单位继续聘用且未重新约定劳动条件的，双方形成劳务关系，原劳动合同中关于薪酬待遇的约定可作为劳务关系的权利义务依据。依据《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》，用人单位应与超龄劳动者订立书面用工协议，未订立的可参照原劳动合同相关约定，结合用工实际确定权利义务，该规则已被多地法院裁判采纳。
2、薪酬约定不明的按同工同酬原则认定。若原劳动合同未明确薪酬细节或双方未作补充约定，依据《民法典》第五百一十一条，价款或者报酬约定不明确的，按照订立合同时履行地的市场价格履行；依法应当执行政府定价或者政府指导价的，依照规定履行，司法实践中通常参照同岗位在岗劳动者薪酬标准，遵循同工同酬原则确定。
3、用人单位不得单方变更薪酬标准。超龄返岗后，用人单位无正当理由不得单方降低原劳动合同约定的薪酬待遇，未经双方协商一致的薪酬变更行为无效。依据《民法典》第五百四十三条，当事人协商一致，可以变更合同，单方变更薪酬条款未获超龄劳动者认可的，对其不具有法律约束力。
责任划分与维权路径1、劳务关系下人身损害按过错责任划分。超龄返岗形成劳务关系的，劳动者因劳务受到损害的，依据《民法典》第一千一百九十二条，由劳务双方根据各自的过错承担相应责任，用人单位未尽到安全保障、劳动保护义务的，应承担主要赔偿责任；劳动者自身存在过错的，可减轻用人单位责任。
2、工伤认定的特殊情形及处理。已享受养老保险待遇的超龄劳动者，返岗期间因工作受伤的，不认定为工伤，按劳务损害赔偿处理；未享受养老保险待遇的，部分地区可参照《工伤保险条例》认定工伤，具体需结合当地司法实践及政策规定，劳动者可及时申请工伤认定，对不予认定结果可提起行政复议或行政诉讼。
3、人身损害的赔偿范围及主张方式。超龄劳动者遭受人身损害的，可主张医疗费、护理费、交通费、残疾赔偿金、误工费等合理损失，协商不成的，可向法院提起劳务合同纠纷诉讼，提交用工证明、损害事实、因果关系等证据，维护自身合法权益。同时，用人单位可通过购买雇主责任险、人身意外伤害险等，降低用工风险。
结语：
综上，超龄返岗未重签合同的，原薪酬约定并非当然失效，可结合法律规定及用工实际参照适用；人身损害责任需区分过错情形，精准界定维权路径。建议超龄劳动者返岗时主动要求签订书面用工协议，明确薪酬、劳动保护、损害赔偿等条款，用人单位需规范用工管理，切实保障超龄劳动者合法权益，减少用工纠纷。