开除理由与依据某公司以抽烟员工“频繁缺岗、响应延迟”为由解雇全部吸烟者。公司计算称：按每日6根烟、每次离岗10分钟，年均损失25.8个工作日（高于孕妇年均产假20-23天），且存在健康风险隐患。最终以N+1赔偿解雇5人（含2名自愿离职者）。

公司管理逻辑对比称“不抽烟员工几乎随叫随到”，而抽烟者常因离岗导致协作中断。强调追求效率优化，但提醒“小作坊行为不建议抄作业。

支持开除的合法场景

化工企业员工在禁烟生产区吸烟，法院认定严重违规，公司无需赔偿（涉消防及安全风险）。

辱骂吸烟者被辞退：员工朋友圈诅咒同事吸烟“去死”，法院认定辱骂行为违反规章制度，公司解除合同合法。

被判违法的案例

员工工作期间在厕所吸烟被开除，法院认定“吸烟地点非禁烟区，公司未证明该行为造成重大损失”，判赔经济补偿1.6万元。

争议焦点

标签化裁员风险：以“吸烟”为单一标准裁员涉嫌歧视，需以岗位实际影响为依据。

管理替代方案：建议设吸烟区、规范离岗时限，避免粗暴切割。

支持开除

质疑/反对

效率角度

抽烟离岗降低协作效率，尤其群体性外出（常超30分钟）

以“在岗时长”等同绩效不合理，应考核实际产出

健康与公德

二手烟危害同事健康，公共场合吸烟自私

吸烟属个人权利，午休吸烟应被允许

公平性

烟民年均离岗时间超孕妇产假，企业成本更高

对比孕妇系不当类比，涉嫌就业歧视

真实性

部分用户质疑事件真实性，认为“为热搜编造”

企业合规路径

明确吸烟区/禁烟区，量化离岗时限并写入制度；

以“影响工作”而非“吸烟”本身作为考核依据，避免群体标签化。

员工维权方向

若公司无明确禁烟规定或吸烟未造成实际损失，解雇可能被认定为违法解除，可主张赔偿；

反对二手烟应通过合规渠道（如工会、环保部门）投诉，避免过激言论。

企业有权优化效率，但需以合法合规为前提。吸烟本身不能成为解雇的唯一依据，关键在于是否违反具体制度、是否造成实质损失。平衡健康环境与员工权利，需细化规则而非“一刀切”，否则易引发法律风险与舆论反弹。

本文由知否青年说基于AI创作，内容信息来源：九派新闻、网友评论等。