公务员职级并行制度推行后，不少人告别了“千军万马挤独木桥”的职务晋升困局，有了更多发展奔头。但实际执行中，一个突出问题越来越明显：中央、省、市、县、乡不同层级单位，政策执行标准差得不少，导致同样是公务员，在基层乡镇熬多年难晋升，在上级机关却相对轻松。这种“层级差异”不仅违背了职级并行的公平初衷，还挫伤了基层干部的积极性。

先说说这种差异具体体现在哪儿。最直观的是职级名额分配不均。上级机关层级高、编制多，职级职数比例也高，比如省级机关一级、二级调研员职数能占到编制总数的20%以上；可到了乡镇一级，调研员职数寥寥无几，大部分干部只能卡在四级主任科员以下，甚至有人干了二三十年还是科员。就像有基层干部吐槽：“在县里干到正科级都难，可在省里，不少年轻人几年就能升到四级调研员。”

再就是晋升条件的“层级鸿沟”。上级机关往往把学历、文字能力、项目经验作为重要晋升依据，这些条件对长期扎根基层、天天跟群众打交道的干部来说并不占优势。基层干部的核心工作是征地拆迁、矛盾调解、民生保障，这些“接地气”的业绩，在上级机关的晋升评价体系里却难量化、不“吃香”。更关键的是，不同层级的考核标准不统一，上级机关重宏观统筹，基层重具体落实，两者的业绩难以横向比较，导致基层干部晋升时“矮人一截”。

还有政策执行的灵活性差异。上级机关权限大，在职级晋升时可以根据工作需要适当调整节奏，甚至对重点任务骨干优先倾斜；而基层单位受编制、职数限制，只能严格按年限、按比例排队，哪怕干部在急难险重任务中表现突出，也难有突破。比如疫情防控期间，不少基层干部连轴转、冲在前，但因为职数限制，晋升时还是得“论资排辈”，而上级机关参与统筹协调的干部，却更容易凭借相关经历获得晋升机会。

要解决这些问题，核心是让职级并行政策“向下倾斜、精准适配”。首先得优化职级名额分配机制，建立“向基层倾斜”的职数动态调整制度。就像有些省份已经在做的，对乡镇机关适当提高职级职数比例，艰苦边远地区再额外增加名额，让基层干部有更多晋升空间。同时，要打破“层级壁垒”，不能把职数简单按层级划分，而要结合工作任务繁重程度、干部队伍结构合理分配。

更关键的是建立差异化的晋升评价体系。不同层级的工作重点不同，考核标准也该“量体裁衣”。对上级机关干部，重点考核统筹协调、政策创新能力；对基层干部，要把群众满意度、矛盾化解率、民生实事完成情况作为核心指标，让基层干部的“实干业绩”能真正转化为晋升资本。比如可以推行“基层经历加分制”，有乡镇、艰苦地区工作经历的干部，晋升时适当放宽年限、优先考虑。

还要强化政策执行的统一性和透明度。不管是上级机关还是基层单位，都要公开职级晋升的职数、条件、流程，避免“暗箱操作”。同时，建立跨层级的干部交流机制，让上级机关干部到基层锻炼，也让优秀基层干部有机会到上级机关学习，既缩小不同层级干部的能力差距，也让晋升评价更全面、更公平。

说到底，职级并行的核心是“人岗相适、公平公正”。只有消除不同层级单位的政策差异，让基层干部的付出被看见、被认可，让不同层级的公务员都能凭实干获得发展机会，才能真正激发整个公务员队伍的活力，让更多干部愿意扎根基层、服务群众。