现在大家都提倡公务员要敢担当、敢创新，可不少干部心里都有个顾虑：“干得多错得多，万一出点偏差，晋升时就全泡汤了。”为了打消这个顾虑，容错纠错机制应运而生，但实际执行中却出现了“两张皮”现象：容错机制看似有规定，可到了职级晋升评价时，还是“一错否决”。这种衔接不畅的问题，不仅让容错机制成了“摆设”，还挫伤了干部干事创业的积极性。其实，职级晋升要选的是敢担当的实干者，关键就在于让容错机制和晋升评价真正拧成一股绳。

先说说为啥容错和晋升必须衔接好。公务员队伍里，尤其是基层和改革一线的干部，每天要面对各种复杂问题，推进没先例的工作，难免会出现疏漏。容错机制的初衷，就是为了区分“故意犯错”和“无心之失”，给敢闯敢试的干部吃颗“定心丸”。而职级晋升作为重要的激励手段，要是能把容错结果合理纳入评价，就能明确“为担当者担当”的导向，让干部不用再“畏首畏尾”。就像浙江一些地方，把改革创新中的容错情形明确写入晋升评价细则，近两年敢接“烫手山芋”的干部数量明显增加，这就是衔接到位的效果。

可现实中，两者衔接的“堵点”真不少。最突出的是“容错不算数，犯错记终身”。有些干部在推进重点项目时，因为政策调整、客观条件限制出现了小偏差，经过认定属于容错范围，但到了晋升考核时，这笔“账”还是被记了下来，成了“减分项”。有干部吐槽：“当初组织说可以容错，结果晋升时还是卡壳，早知道就不这么拼了。”还有的地方对容错的标准界定模糊，什么情况该容错、什么情况算失职，没有明确细则，晋升评价时全靠“主观判断”，容错机制根本没法发挥作用。

再就是“容错与业绩脱节”的问题。不少地方在晋升评价时，只看有没有犯错，却不看犯错背后的付出和成效。比如有干部牵头推进老旧小区改造，为了赶工期、解民忧，在流程上有轻微简化，虽然顺利完成改造、获得群众好评，且被认定为容错情形，但晋升时还是因为“有偏差记录”被排在后面。这种只看“错”不看“功”的评价方式，让容错机制失去了意义，也让干部觉得“实干不如求稳”。

更关键的是“容错结果难运用”。很多地方的容错认定流程不规范，认定结果没有正式档案记录，晋升时没法作为有效依据；还有的单位担心“担责任”，就算干部符合容错条件，也不愿出具明确的容错意见，导致晋升评价时还是按“常规错误”处理。比如某县推进乡村振兴项目时，一名干部因探索新模式出现小失误，经认定属于容错，但单位在晋升考察时避而不谈容错结论，最终还是影响了晋升。

要解决这些问题，核心是让容错机制和晋升评价“无缝衔接”。首先得明确容错的“边界”和“标准”，制定清晰的容错情形清单，把“因缺乏经验、先行先试出现的失误”与“明知故犯、谋取私利的错误”严格区分开，让晋升评价时有据可依。比如江苏出台的容错细则，明确了12种可容错的情形，涵盖改革创新、应急处置等多个领域，有效避免了评价时的“主观臆断”。

更关键的是建立“容错+业绩”的综合评价体系。晋升评价不能只盯着“有没有错”，更要看看“干了什么、成效如何”。对有容错记录的干部，要重点考察其工作实绩、群众评价、纠错整改情况，只要整改到位、成效显著，就不该影响晋升。同时，要规范容错结果的运用流程，把容错认定结果纳入干部档案，晋升时主动调取参考，让容错真正成为“免责符”而非“绊脚石”。

还要强化组织担当，对符合容错条件的干部，组织要主动为其“站台”，在晋升考察中客观说明情况，消除“怕担责就不认可”的顾虑。同时，加强宣传引导，让干部清楚“容错不是纵容，担当必有回报”，营造“敢闯敢试、宽容失误”的氛围。

说到底，职级晋升的导向是“选贤任能”，容错机制的初衷是“激励担当”。只有让两者真正衔接起来，才能让敢担当、善作为的干部没有后顾之忧，才能让公务员队伍的活力充分激发，让更多干部愿意扎根一线、攻坚克难。