在数字化转型浪潮下，AI 早已不是 HR 领域的“可选项”，而是重构工作模式、放大组织价值的“必答题”。但现实中，很多企业的 AI 实践仍停留在“工具叠加”阶段：提升了一点效率，却没有改变决策方式，最终沦为形式化转型。

中关村国际人力资源服务联盟在专家研讨中形成了一个高度一致的判断：AI 并非简单赋能 HR，而是以 AI 赋能组织为核心。HR 需要跳出部门视角，站在 Corporate Level，成为 CEO 的战略伙伴，用 AI 重构关键决策环节。

而在人力资源所有环节中，招聘，恰恰是最适合率先完成这一跃迁的场景。

企业真正的招聘痛点，从来不只是效率问题。简历可以快筛，面试可以并行，但**“人选是否真的合适”**，依然高度依赖经验与主观判断。

这也是为什么很多企业即便引入了 AI 招聘工具，依然不敢把决策权交出去——如果打分不准，AI 永远只能当辅助。

要让 AI 真正进入组织决策层，只有一个前提：它的判断，必须足够可靠、足够稳定、经得起验证。

AI 得贤招聘官，正是围绕这一核心问题持续进化而来。

其面试评分并非“算法印象分”，而是经过大量客户验证的决策级结果：通过与企业 HR 的一对一背靠背人机对比实验反复校验，并同时满足效标效度与重测稳定信度等心理学指标要求，可直接作为招聘决策依据使用。

随着第六代 AI 面试智能体正式发布，AI 得贤招聘官在面试智能体领域的成熟度与稳定性，已稳居国际领先水平——这意味着，AI 不再只是提高效率的工具，而是真正进入了组织的人才判断体系。

第六代 AI 得贤招聘官对“精准”的理解，并不止于一道题、一个模型，而是贯穿整个面试流程。

它通过一问多能的设计，一道问题即可同步评估多项胜任力，无缝衔接 HR 初筛与技术复试，评估效率提升 50% 以上。在面试过程中，AI 可基于候选人的实时回答进行自由追问，像经验丰富的面试官一样抓住关键信息，避免关键能力遗漏。系统还能对简历进行深度挖掘，自动识别模糊点与风险点，生成递进式提问，既降低信息造假风险，也避免因人工疏忽错过优质候选人。同时，AI 可覆盖从通用胜任力到编程、算法、工程、财务等专业领域的评估需求，在解放 HR 面试官的同时，也进一步解放专业面试官。

所有能力只服务于一个目标：让每一次面试，都产出稳定、可对齐、可复盘的评分结果。

很多企业担心，AI 面试会牺牲候选人体验。第六代 AI 得贤招聘官，选择从根本上解决这一问题。

通过高度拟人化的智能交互，系统可捕捉候选人的语速、情绪变化与表达状态，像真人 HR 一样引导发挥，减少因紧张造成的失真。面试过程中无需手动操作开始或结束，系统自动识别回答状态并自然衔接问题，整体体验更接近真实对话。语音与口型高度匹配，视觉呈现更加自然，显著降低“机器感”。候选人还可在面试过程中随时提问，AI 可准确解答岗位信息、公司福利等问题，让面试同时成为一次有效的双向沟通。

当体验不再是负担，招聘自然成为雇主品牌的一部分。

目前，AI 得贤招聘官已服务西门子中国、太平保险、中广核集团、阿里巴巴国际、招商银行、TCL 等上千家知名企事业单位，并获得浙江大学、上海交通大学等顶尖高校的认可。

现在，近屿智能面向审核客户，免费开放第六代 AI 面试智能体试用权限。如果你曾犹豫 AI 招聘是否足够精准、是否适合自身岗位需求，那么这正是一次无需承担风险的验证机会。

当 AI 能稳定、可信地参与招聘决策，组织的人才质量，才真正开始被系统性提升。