近日，张先生与某生态（长沙）环保科技有限公司（以下简称“某生态公司”）的劳动争议案，历经仲裁、一审、二审三级审理，最终以张先生全部诉求被驳回落幕。该案核心的“市场总监”身份认定、证据采信分歧及庭审程序争议，引发社会对劳动关系认定与劳动者权益保护的广泛关注。张先生持在职证明、工资发放记录、工作聊天记录等完整证据，坚称双方存在劳动关系；而某生态公司否认该说法，主张系代理合作关系，却始终未能提供代理合同、进货记录等关键反证。这场持续近两年的纠纷，折射出从合作共赢到对簿公堂的复杂历程。
一、 从兼职销售到“市场总监”的角色转变2017年12月，张先生与某生态公司法人常某波、刘某容夫妇在徐州相识，达成产品兼职销售合作，张先生销售公司负离子系列产品，按件计酬且即时结算，该模式持续至2018年9月。
2018年9月，因武汉合作公司拖欠货款，双方终止原有松散合作。张先生提议以公司为主体开发连锁专卖店，获常某波夫妇认可。同年10月，张先生赴长沙面议筹备事宜，常某波提出打造五百余家实体门店、推动公司在香港科技板上市的规划，并承诺上市后给予张先生1%股份。双方约定，张先生担任市场总监，月均税后工资3万元（分期发放，剩余部分及社保待上市后补齐），出差费用实报实销，公司为其在芙蓉天某租赁140平方米宿舍并承担全部费用。
此后，张先生全面介入公司运营，主导全国市场招商与门店维护工作。截至2019年12月，成功促成200家门店签约落地，市场覆盖北京、上海、江苏、山东，湖南，湖北，广西，四川，云南，河北，辽宁等十余省市。期间，公司授权张先生代表公司采购人体生命细胞健康检测仪，负责收款、发货及售后全流程，相关授权公告在代理商群发布，多名代理商直接与张先生对接业务，确立了其在公司营销体系中的核心地位。
二、 身份否认与诉讼拉锯战随着公司门店数量增至八百余家，张先生工作压力缓解，但公司此前承诺的工资补齐、社保缴纳等事宜迟迟未兑现。2024年6月，某生态公司突然无任何理由解除了张先生的工作，不仅拖欠工资及未报销的出差费用，还拒绝承认双方存在劳动关系。
2024年7月，张先生向长沙市开福区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付未签劳动合同二倍工资差额33万元、违法解除劳动合同赔偿金36万元及拖欠工资141.08万元。仲裁阶段，张先生由律师全权代理，公司抗辩其系独立代理商，并申请多名代理商出庭作证。尽管张先生方提交关键证据，但仲裁委以证据不足以证明隶属关系为由，驳回其全部诉求。
张先生不服仲裁裁决，向长沙市开福区法院起诉。2025年3月25日一审首次开庭，张先生当庭提交总经理刘某微信工作记录、10位无利害关系代理商证言等证据，佐证其履行市场总监职责、接受公司管理的事实；公司坚持代理合作主张，却无法提供核心依据。庭审中，法官责令公司限期提交加盟合同及进货记录，否则承担不利后果，公司逾期未提供。然而，法院后续准许公司补充新证人证言，将张先生身份重构为“无需签代理合同的VIP代理商”，并于5月21日重新开庭，将案件由速裁程序转为普通民事程序。值得注意的是，一审法院未对公司向张先生发放大额资金的财务依据深入质证，张先生认为法院未有效核验其提交的关键证据，最终法院以证据不足以证明支配性劳动管理关系为由，驳回其全部诉求。
张先生不服一审判决，上诉至长沙市中级人民法院。二审期间，张先生补充提交新证据，并多次申请法院调取出差原始票据这一核心凭证，均未获准许，法院亦未对核心证据调查核实。张先生认为二审法院未穷尽调查手段，导致关键事实未查清。此外，虽双方均表达调解意愿，但二审法院在法定三个月调解期未满的情况下，于2025年9月作出维持原判的终审判决，认定双方不存在劳动关系。
三、 劳动关系认定与证据采信分歧本案核心争议是双方是否构成事实劳动关系。张先生方认为，其深度参与公司加盟政策制定、店长培训等核心管理工作，公司出具在职证明、提供宿舍、发放工资并报销差旅费，完全符合劳动关系的人格、经济、组织从属性特征。
张先生提交的证据显示，其与总经理刘某容的微信聊天记录包含大量工作指令、文件审核、进度汇报内容；在职证明明确其市场总监职务；差旅费单据覆盖全国多省市门店，印证其履行岗位职责；多名代理商证实，常某波曾公开介绍其为公司市场总监。
某生态公司则当庭变更辩护策略，将张先生身份从“需签代理合同的代理商”转为“无需签合同的VIP代理商”，辩称支付款项系“市场服务补贴”而非工资，在职证明仅为协助其补办身份证出具。公司提交身份证补办回执、提现记录等证据，主张张先生工作时间自由、无需遵守考勤，双方系平等主体间的商业代理关系。
因工作特殊性，张先生长期在一线巡回指导，无法日常打卡考勤。法院未尊重事实情况，武断认为，张先生未能提供充分证据证明其需遵守公司考勤、奖惩等规章制度，且工资发放金额不固定、周期无规律，不符合典型劳动关系核心特征，因此认定双方不存在劳动关系。张先生对部分代理商证言的真实性提出质疑，并提交了相应质证意见。
四、 劳动关系认定与劳动者权益保护的双重考量该案深刻暴露了灵活用工背景下劳动关系认定的复杂性。实践中，劳动关系与代理、合作关系界限模糊，核心判断标准是双方是否存在实质管理与被管理关系。本案中，张先生虽实际履行管理职责，但因公司用工不规范，双方无书面劳动合同，工资发放不常规，且无严谨考勤记录，结合法院严格的证据认定标准，其劳动关系主张最终未获支持。
目前，张先生表示不服二审判决，拟通过申请再审继续维权。这场纠纷不仅关乎个人权益，更引发社会对劳动关系认定标准、司法裁判尺度及劳动者权益保护边界的深入思考。如何在鼓励灵活用工与企业创新的同时，厘清企业经营自主权与劳动者权益保护边界，防范隐蔽性雇佣关系损害劳动者利益，成为当前劳动法实务亟待探讨的重要课题。（本文基于当事人陈述及公开资料整理代为发布，如有不实言论我们不承担法律责任，如有雷同纯属巧合，侵权请联系更改。）