在县以下事业单位，专业技术人员是干事的主力军——乡镇卫生院的医生、乡村学校的教师、农技站的技术员，都靠专业能力撑起基层服务的“半边天”。可在等级晋升时，不少人却栽在了“职称匹配”上：要么是手里的职称和岗位不对口，明明干着临床医生的活，却因为是“公共卫生”职称没法晋升；要么是职称评价标准脱离基层实际，拼论文、拼课题，让扎根一线的技术人员望而却步。这种职称与岗位、实际能力脱节的问题，不光堵了基层人员的晋升路，还影响了基层服务的质量。

说起职称匹配的坑，最让基层人头疼的就是“职称与岗位‘两张皮’”。很多县以下事业单位岗位设置灵活，不少技术人员要身兼数职，可晋升时却严格要求“职称必须和岗位完全对口”。比如乡镇卫生院的医生，既要坐诊看病，又要下乡做公共卫生服务，手里考的是“临床医学”职称，可岗位被定为“公共卫生岗”，晋升时就因为“职称不对口”被直接卡住。还有乡村学校的老师，教的是语文、数学主科，却因为早年评了“信息技术”职称，晋升中级、高级时屡屡碰壁，只能眼睁睁看着比自己资历浅、但职称对口的同事先晋升。

更不合理的是“评价标准‘水土不服’，基层人难达标”。现在的专业技术职称评价，大多沿用城市事业单位的标准，过分看重论文、课题、外语这些“纸面指标”。可县以下基层单位条件有限，技术人员每天都在处理具体业务：医生忙着救死扶伤，老师忙着备课教课，技术员忙着田间地头指导农户，根本没精力搞论文、做课题。有乡镇农技员吐槽，自己在田间地头干了二十年，帮农户解决了无数种植难题，可晋升高级职称时，因为没发表过核心论文，连申报资格都没有。反观有些在县城事业单位的人员，没多少一线实战经验，却靠花钱发论文、挂名做课题，轻松拿到了职称，顺利晋升。

为啥县以下事业单位职称匹配问题总解决不了？一方面是“一刀切”的评价体系脱离基层实际，制定政策时没考虑到基层岗位的特殊性，把城市的标准直接套用到基层。另一方面是岗位设置和职称管理僵化，只看重“职称名称对不对口”，不看实际工作能力和岗位贡献，忽视了基层人员“一专多能”的特点。还有的地方职称晋升名额向县城单位倾斜，基层单位本身名额就少，再加上职称匹配的限制，基层人员晋升更是难上加难。

要解决这个问题，核心是让职称评价“接地气”，让匹配标准“顺民意”。首先要优化职称评价标准，对县以下基层专业技术人员，取消论文、外语等不必要的硬性要求，重点考察实际工作能力、服务年限和群众认可度。比如医生看诊疗效果，老师看教学成绩，技术员看农技推广成效，让实干者能凭实绩晋升。其次要放宽职称与岗位的匹配要求，实行“职称对岗不唯岗”，只要核心专业能力与岗位需求相符，就允许参与晋升，认可基层人员“一专多能”的贡献。最后要增加基层晋升名额，实行“差异化配额”，给县以下基层单位多分配中高级职称名额，让基层技术人员有更多晋升机会。

县以下事业单位的专业技术人员，是基层服务的“顶梁柱”。他们的成长和晋升，直接关系到基层公共服务的质量。职称评价的初衷是激励技术人员提升能力，而不是成为束缚基层人的“枷锁”。只有让职称评价真正贴合基层实际，让职称匹配标准更灵活、更合理，才能让基层技术人员有奔头、有干劲，愿意扎根基层、服务基层。毕竟，能解决实际问题、群众认可的技术人员，就该有机会晋升；能让基层实干者吃香，基层服务才能越来越好。