一场“出差风波”，竟让一个在公司兢兢业业干了3年的小伙子，差点被扣上“旷工半个月

一场“出差风波”，竟让一个在公司兢兢业业干了3年的小伙子，差点被扣上“旷工半个月”的帽子！更离谱的是，明明每天在公司打卡上班，公司却以旷工为由将其开除。这场争议背后，涉及到劳动合同、用人单位管理制度、劳动者权益保护等多个法律问题，最终法院判了！ 王某，2021年8月入职南京一家科技公司，担任客户经理。在签署的劳动合同里，明确写着“工作地点随公司决策调整”。这句话本来没什么特别，但三年后却成为他与公司对簿公堂的关键点。 2024年8月，公司临时通知：王某需要前往新疆乌鲁木齐出差一个月。任务紧急，公司要求他尽快启程。 王某算了一下，来回路费、住宿费、生活费加起来，至少要两万元。对于一个月薪几千元的普通职员来说，这是一笔巨款。于是他当天就提交了差旅费预支申请，希望公司能先垫一半。 但财务部门回复：“公司没有预支制度”。王某心里打鼓：难道这钱要自己先掏？他继续和领导沟通，没想到却遭到指责，说他搞特殊化，还拿其他同事举例，称大家出差都是先垫付，回来再报销。 眼看出发日期临近，王某再三申请，却依旧被拒。最终，他决定暂缓出差，继续在公司上班。每天他照常打卡、签退，工作也照旧推进。 然而半个月后，公司突然通知：王某因“连续旷工半个月，严重违反规章制度”，决定将其开除，并扣除8月份的1543元提成。 王某愤怒不已，先申请劳动仲裁，后又将公司告上法院，要求支付违法解除赔偿金6.3万元，并补发被扣的提成。 案件进入庭审，公司辩称：出差是工作需要，不是针对王某个人，其他员工也都遵循先垫付后报销的“行业惯例”。王某劳动合同里明确写着“地点随公司调整”，他拒绝赴新疆履行任务，相当于拒不到岗，应认定为旷工。 法院在审理后，逐一回应了这些辩解。 首先，差旅费不是员工的法定义务。差旅费本质上是公司的一项经营成本。让员工先垫付，等于转嫁成本给劳动者。尤其是数额高达2万元，已经远超普通员工的承受能力。法院指出，所谓“行业惯例”不能凌驾于法律规定之上。《劳动合同法》并未规定员工必须为用人单位先行垫付费用。因此，公司不设预支制度，本身存在管理缺陷。 其次，关于“工作地点随时调整”。法院认为，王某此次出差并不是长期调岗，而是临时性的工作安排。法律上，单位若要调整劳动者工作地点，应当遵循协商一致原则，尤其涉及较大生活成本或实际困难时，更要妥善处理。 再次，关于“旷工”。事实很清楚：王某每天都在公司打卡，公司管理层对此心知肚明，却仍然认定其旷工。这一行为明显与事实不符。旷工的定义是员工未经批准不在工作岗位，但王某并非如此。 最后，公司扣除提成，未能提交证据证明王某没有完成业绩。《劳动合同法》第30条规定，用人单位应当按照劳动合同和国家规定，及时足额支付劳动报酬。因此，公司无权随意扣款。 法院最终判决：公司解除劳动合同违法，应支付王某赔偿金63009.52元；补发被扣提成1543元。 这个案例带来了几个重要的法律启示： 第一，差旅费属于用人单位成本。企业不能以“惯例”为由，要求员工承担公司本应支出的经营费用。若差旅费数额过大，应建立预支制度，以免劳动者陷入困境。 第二，调岗与出差要区分。临时出差虽在劳动合同授权范围内，但涉及高额费用或生活负担时，用人单位应当合理补偿，否则容易构成对劳动者权益的侵害。 第三，旷工认定要基于事实。如果劳动者仍在原岗位上班，用人单位却以“未按命令出差”为由认定旷工，这是扩大解释，在法律上难以站住脚。 第四，工资和提成不得随意扣发。除非有明确证据证明劳动者未完成业绩，否则企业不得单方面剥夺劳动者的合法收入。 本案背后折射出一个现实：许多企业依旧延续“先垫后报”的出差机制，尤其在跨省乃至跨境差旅时，员工往往要承担巨大经济压力。法律虽然没有禁止垫付，但当费用高到远超员工工资水平时，这种做法就很容易引发纠纷。 劳动者不是企业的“现金流”，劳动合同法的核心是保护弱势一方。当公司管理制度与法律冲突时，必然是法律优先。 从更深的层面来看，本案提醒企业：制度必须与法律接轨。管理层不能因为习惯或行业惯例，就把责任推给员工；而劳动者在遇到类似情况时，也应积极运用法律武器，勇敢维护自己的权利。 毕竟，一个企业若一味压榨员工，只会在法律的天平上失去平衡。