任正非开宗明义：“以前我们年年把员工踢掉一成，踢到最后才发现，真正烂掉的是方向盘，不是轮胎。”这句话像一记耳光，把无数还在拿基层开刀的老板扇得脸生疼。故事得从2019年夏天说起，那年5月16日，美国一纸“实体清单”把华为推到悬崖边，公司连夜成立“战时指挥部”，可真正让任正非睡不着觉的，是会议桌上那厚厚一摞干部述职PPT，华丽得像婚纱，却遮不住败絮——某产品线连续三个季度负增长，负责人还在讲“生态协同”；某地区部回款率跌破60%，一把手却用“行业寒冬”做挡箭牌。任正非拍桌子：“再不动刀，等死吗？” 第二天，《干部管理工作汇报会议纪要》从深圳坂田发出，明确写下“主官、主管每年10%末位淘汰”，先从高级干部、先从机关、先从一层AT开始。命令一出，人心惶惶。有人连夜把工位上的高尔夫球杆搬回家，有人把“PPT专用激光笔”扔进垃圾桶，最戏剧化的是消费者BG某二级部门老大，凌晨三点被叫到总部，人力资源直接递上两份文件：一份降级调岗通知，一份内部人才市场简历模板。三个月后，这位曾经在朋友圈晒“欧洲战略峰会”的高管，出现在东莞松山湖负责基站天线测试，工牌从22级降到17级，工资腰斩，股权回收。 更刺激的是2021年5月，华为再次加码。任正非在内部讲话里点名：“干部不能拿公司做人情，做不出成绩还不敢淘汰不合格员工的主官，自己就得先被淘汰”。这一年，13名一级部门AT成员被集体拿下，空出来的位置在内部竞聘，平均年龄从47岁骤降到38岁，新晋干部里七成来自一线“战壕”——有人三年从非洲疟疾区签回30亿元合同，有人带团队把基站装进海拔5200米的珠峰大本营。淘汰一个高管，底下两百个基层主管的上升通道瞬间被打通。 为什么动干部比动员工更致命？数据不会撒谎。华为内部测算，一个17级干部的平均管理半径是68人，一个21级高管影响链条高达800人；而一名普通员工的绩效波动，对组织的影响系数不足0.3。换句话说，砍掉一个混日子的干部，等于直接解放整个团队的战斗力。更深一层，华为干部薪酬包占公司人力成本的42%，股权激励里干部占比更是超过六成，这些人要是躺平，公司直接失血。 任正非的逻辑简单粗暴：组织像一辆高速列车，车头不动，车厢再新也跑不起来。他把干部比作“模具”，员工是“样品”，模具歪了，样品再好也是残次品。于是华为动手设计“螺旋上升”机制——每两年干部重新竞聘，不升职就降级，不存在“舒适区”。2023年财报显示，华为全球19万员工中，干部流动率从前年的12%飙到27%，同期人均产出却提升了34%，净利润率回到制裁前水平。 有人担心“淘汰”就是裁员？错了。被淘汰的干部可以选择去专家通道、项目顾问甚至内部创业。2019年被拿下的某产品线总裁，转岗后带队做鸿蒙生态，2024年HDC大会上，他负责的元服务引擎直接拿下欧洲运营商三亿欧元订单，个人职级重新升回19级，股票配给翻倍。任正非在内部邮件里写得很直白：“干部不是终身荣誉，是战场通行证，能打就留，打不了就让位，别把公司当养老院。” 故事讲到这里，你会发现任正非最狠的一刀，不是砍在员工身上，而是砍在“权力惰性”上——那些靠PPT混日子的，靠资历躺赢的，靠山头文化自保的，统统被端到阳光下暴晒。组织活了，年轻人有了盼头，华为才能在四面楚歌里杀出一条血路。 评论区留给你：如果你的公司也学华为拿干部开刀，你觉得谁会第一个被换掉？ 信息来源： 新浪财经2021-05-28《任正非曾发表整风讲话：加快对平庸干部的淘汰》 观察者网2019-08-31《任正非：华为主官主管每年10%末位淘汰，在火线中选拔人才》 C114通信网2018-03-25《任正非：坚持每年10%末位淘汰今年要破格提拔五千人》
