硕士生求职遭遇第一学历歧视。有不少网友支持企业的做法，认为招聘属于企业自主权，用人单位可以自行设定学历标准。并质问，如果设定第一学历要求是歧视，提出招聘学历门槛要求，也是歧视。

这种看法，本质上是把学历门槛、学历高消费与学历歧视混为一谈。想要理性讨论唯学历、学历歧视问题，首先就要厘清这几组容易混淆的概念，不能一概而论。

所谓学历门槛，是用人单位结合岗位人才需求设定的基础学历条件，这属于用人单位合理的招聘自主权。很多岗位对从业者的文化基础、知识储备有底线要求，例如教师、医生等专业岗位，设置相应的最低学历要求，就是正常的招聘行为，目的是保障从业者具备岗位所需的基础素养。

与之不同的是学历高消费。学历高消费，指用人单位脱离岗位实际需求，人为抬高学历准入标准。原本专科就可以胜任的岗位，硬性要求本科；本科足以完成的工作，却设置硕士及以上门槛。这种抬高学历标准的行为，会反向刺激社会盲目追逐高学历，加剧学历内卷。这一现象的出现，和当下学历通胀的大背景有关。用人评价回归岗位本身，建立和岗位能力需求相匹配的学历标准，才是合理方向，这种脱离实际的学历高消费，应当予以遏制。

还有一类隐蔽的学历歧视：求职者已经达到岗位公布的学历标准，但用人单位依旧针对不同学习路径取得的学历差别对待，甚至追溯求职者过往的求学经历，即所谓的“第一学历”。国家政策早已明确，全日制学历与非全日制学历拥有同等法律地位，职业本科学历和普通本科学历效力平等；官方体系中并不存在“第一学历”这一法定概念。可现实招聘中，即便求职者持有同等层次、同等效力的本科或硕士文凭，部分企业依然回溯其本科出身，区分是高考直接录取本科，还是专升本出身。这类做法涉嫌学历歧视，与我国人才评价改革、拓宽多元成才路径的改革方向背道而驰。

讨论人才招聘中的学历问题，必须分清三者边界。合理的学历门槛应当得到尊重；脱离岗位需求的学历高消费需要遏制；求职者达标之后，基于学习路径、过往求学经历设置的差别化限制，则属于需要纠正的学历歧视。唯有分清这三类情形，人才评价改革才能走出非黑即白的争论，推动评价标准从文凭标签转向能力本位。