分清学历门槛与学历歧视，别将二者混为一谈

讨论就业市场的学历要求，首先要厘清一个关键问题：不能把用人单位合理设置的学历门槛，和学历歧视混为一谈。用人单位依法享有用人自主权，可以结合岗位的人才需求，设置对应的学历条件，例如要求本科、硕士或博士学历。像高校招聘专任教师，要求应聘者具备博士学历，就是基于岗位科研、教学需要设定的学历门槛，属于正常合理的用人安排。我国《教师法》也明确了不同学段教师对应的学历资质要求，这类规定，是匹配岗位履职能力的硬性标准，并非学历歧视。

那么，合理学历门槛和学历歧视的分界线在哪里？

简单来说，学历门槛，是面向岗位提出最低学历要求；而学历歧视，是在求职者已经达到规定学历门槛之后，再依据求学路径、学习形式、毕业院校出身进行区别对待。

按照我国法律与学位管理相关规定，非全日制学历与全日制学历具有同等法律效力。如果岗位仅要求本科，却在候选人达到本科学历的前提下，单独排斥非全日制本科毕业生，这就构成学历歧视。同理，在硕士招聘中，对专业硕士另眼相看、区别对待，同样不符合制度精神。职业本科毕业证，和普通本科毕业证拥有同等法律地位，用人单位不能厚此薄彼。专升本学生取得的本科学历，也属于国家认可的全日制本科，其学历效力和高考直接录取的四年制全日制本科没有高低之分。如果企业承认本科学历，却单独歧视专升本背景的求职者，就是典型的学历歧视。这种做法否定了学生后续持续学习、提升自我的价值，压缩了学习者多元成长路径，与国家政策法规相悖。

更值得警惕的，是招聘市场上广为流传的“第一学历”概念。即便求职者拥有博士学位，用人单位依然回溯核查硕士、本科，甚至追溯高考起点的求学经历，用所谓“第一学历”来评判人才。事实上，“第一学历”只是市场自发制造出来的概念，没有任何法律、政策层面的定义与依据。如果按照这套逻辑无限倒推，求学出身的追溯可以一直延伸到基础教育阶段，这是将学历出身论推向极端。

用人单位拥有招聘自主权，但自主权不是无边界的。自主权允许企业设定岗位最低学历标准，却不允许在学历达标之后，依据毕业院校、学习形式、求学经历对求职者进行差异化区别对待。这类歧视行为，会倒逼所有学生挤向同一条应试升学赛道，加剧全社会的学历内卷，扼杀多元成才通道。

2022年政府工作报告明确提出，要坚决纠正学历歧视。厘清学历门槛与学历歧视的边界，就是治理学历歧视的第一步。用人单位可以按需设置学历底线，但不能在学历达标后再设置隐形出身门槛。对于各类形式的学历歧视，社会应当坚定说不。