“冤不冤？” 河北一名 40 多岁在岗职工张某甲，下班后与单位女同事存在不正当男女关系。事发后，张某甲突发脑出血、脑疝，经救治后成为无民事行为能力人，近乎植物人状态。

真正让张某甲家属没想到的，是劳动关系也很快成了争议焦点。张某甲，1977年3月出生，2014年进入涉案公司工作，先后做过工人、班长、工段长。

2023年3月，公司经职工代表大会审议通过员工守则和奖惩制度，明确员工与异性同事发生不正当男女关系，公司可以解除劳动关系。张某甲当时还是职工代表，对这项规定并非不知情。

这件事随后从私人行为，进入劳动制度审查。最高人民法院相关司法解释明确，用人单位通过民主程序制定规章制度，内容不违反法律、行政法规及政策，并已经向劳动者公示的，可以作为审理劳动争议的依据。

所以，公司能不能依制度处理，要看规定怎样形成、有没有告知员工。张某甲参与审议，成为案件中的重要事实。

2024年1月22日晚，张某甲下班后与女同事发生亲密关系，随后突发脑出血，并出现脑疝，之后成为无民事行为能力人。张某甲无法亲自处理后续劳动争议，家属开始介入。

按照民法典关于成年监护的规定，无民事行为能力的成年人需要由法定顺序确定监护人。劳动纠纷不会因为劳动者失去独立处理事务的能力就自动结束，相关仲裁、诉讼仍可依法进行。张某甲的母亲也在这个法律框架下代为处理相关事项。

2024年3月，公司获悉张某甲的情况后，向工会说明解除劳动关系的决定，工会没有提出异议。3月12日，公司形成解除通知，并向张某甲当时的配偶刘某送达。

家属随后提出疑问，张某甲刚因病住院，医疗期是否意味着劳动关系必须继续维持。答案并不能只看“医疗期”三个字。

1994年12月1日发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》明确，职工因病或非因工负伤停止工作治疗，可以依法享有医疗期，期限按照实际工作年限和本单位工作年限确定。张某甲的工作经历对应九个月医疗期。

但医疗期并非所有解除方式都一概禁止，《劳动合同法》第四十二条限制的是第四十条、第四十一条规定的解除情形。

若劳动者同时符合第三十九条所说的严重违反规章制度，解除是否合法就要另行判断。案件争议因此集中到两点，一是张某甲的行为是否达到公司制度规定的严重违纪程度，二是公司制定制度和解除程序是否符合要求。

2026年1月4日，劳动仲裁机构作出裁决，支持公司支付2024年1月23日至3月12日期间病假工资，其余主要请求没有得到支持。家属之后起诉，要求补缴社会保险，并主张疾病救济费、医疗补助费和违法解除赔偿。

法院审理时，把不同权益分别处理。病假工资属于劳动争议中的具体项目，可以依法审查。社会保险费补缴则有专门的行政征收渠道，并非所有社保争议都直接由民事法院处理。

最终，法院认定公司解除劳动关系具有依据，违法解除赔偿等请求未获支持，同时确定公司应支付相应病假工资。案件真正值得注意的地方，是医疗期保护与严重违纪解除属于不同法律问题，必须结合具体解除依据分别判断。

从2023年制度形成，到2024年1月22日发生事件，再到3月解除劳动关系，之后由法定代理机制继续维权，整个过程每一步都有法律程序衔接。这起案件也让企业规章制度、医疗期和成年监护三个平时少被放在一起讨论的制度，集中出现在同一场劳动争议中。

来源：大河报