猎头行业浪潮起落，风向莫测，却总有人能在潮来前织网，在风起前造船。

本期《禾禾同学会》对话厚朴汇智创始人李艳华。她的故事，关乎前瞻布局、组织智慧，更关乎在变化中构建确定性的力量。

创业修行：战略反常识，组织云协同

2010年，李艳华创立厚朴汇智，开启了长达16年的猎头创业之路。这期间，她亲历了猎头行业从地产时代、互联网时代到高科技时代的完整周期轮转。

创业初期，地产行业正值黄金时代。但她没有局限在单一赛道的红利里，而是同步布局互联网业务。也正是这份提前布局，让厚朴汇智在后续行业周期切换中，顺利完成了从地产、互联网，到自动驾驶、芯片半导体等高科技赛道的深耕迭代。

业务扩张后，新的挑战也随之而来：团队陆续落地全国10个城市，多数分布在省会及二三线城市，如何让异地伙伴形成合力，让非一线城市的顾问，也能比肩一线城市的专业度与交付效率？

对此，艳华姐搭建起“委员会”式协同网络：按算法、芯片、通用技术等细分领域，成立跨地域的专项委员会，每周自组织开展线上同步会。一线信息在委员会里实时流动、全域协同。

更妙的是，她把“异地分布”从管理难题，变成了驱动组织成长的工具。正如她所说：“一个细分方向，三个团队没做成，大家会怪市场；但只要有一个人做成了，所有人都会反思跟进。”

如今，厚朴汇智已发展为百余人规模，深耕互联网与高科技领域，成为行业内少有的持续盈利的猎企之一。

谈及持续盈利的核心原因，艳华姐分享了三个关键：一是有幸运的成分，选对了长期赛道；二是团队遇到问题绝不内耗，及时沟通、提前预判风险；三是公司始终坚守着“困难期共同担责”的底层文化。

合伙人布局：因人设点，分阶段授

在猎头行业，合伙人制是规模化发展的标配，却也是无数猎企的“生死关”。Kyle直言：“现在有规模的猎企都是合伙人制，到底是大同小异，还是各家有独家秘诀？”

艳华姐分享，分公司的合伙人几乎都源于内部培养。“不是为了扩张而扩张，是真的觉得这个人合适，才启动这个事。”猎头是智力密集型行业，人选大于地点，是她坚守的原则。

她说，选分公司牵头人，一定要务实，尤其忌讳“职业经理人心态”，必须要有“创业者心态”。前者遇到问题，会觉得“这是公司的事”；后者则认为，“既然做这件事了，就想办法让它成功，我要为我自己负责。”

不同成长阶段的合伙人，卡点不一样，授权的自由度也不一样。对此，她的解法是：根据合伙人的成长阶段、团队规模，动态调整授权与管理要求：成熟稳健的伙伴需要强自主性，跌跌撞撞的新人，给过多自主权反而容易让他栽进去。

正是这套逻辑，让各地负责人既获得了充分信任，又拥有了匹配自身节奏的发挥空间。而她自己，也从管理者演变为系统架构师与文化守护者，为团队提供支持，筑牢底层土壤。

寧晋听完感叹：“我其实也在想，我们平台怎么才能做到这一点，让分布各处的人真的能合力。”这正是厚朴汇智最特别的地方，既像小船一样灵活转向，又能如联合舰队般系统作战。

AI时代:工具为用，人与关系为本

当组织架构逐步完善，新的变量随之而来。AI浪潮袭来，行业里不乏对技术变革的焦虑与迷茫，而艳华姐的思路始终清晰：让AI真正为顾问赋能，而非制造焦虑。

在厚朴汇智，AI落地从不是口号，而是一场自上而下的“习惯养成”。从她自己躬身入局摸透AI应用场景，到中后台率先试用转训，再到业务线发起“AI场景PK赛”，谁用得好、哪里提了效，最佳实践就通过协同网络在全公司快速复制。她将此称之为“AI思维”。

在她看来，AI能实现全流程提效，但永远无法替代人对人性的洞察与深度链接，它正在重新定义“优秀猎头”的核心标准。

所以她选拔顾问的标准也发生了变化：以前优先看一竿子到底的执行力，现在则把情商、搞定人的能力、综合素质等放在了首位。

基于对人才长期价值的洞察，厚朴汇智正在探索构建AI人才社区，聚焦AI领域专业人才的交流与成长，既为人才创造职业维度的核心价值，也为顾问搭建更高效的人才触达渠道。

猎头行业的长期发展，离不开协同开放的行业生态，而跨组织协作的核心，始终绕不开效率、信任与数据安全三大底层问题。

作为技术驱动的招聘合作做单平台，禾蛙既基于猎头全业务场景打磨AI工具，覆盖BD、寻访、筛选等全流程，用技术提效降本、全面赋能；也始终严守数据安全与确权底线，用技术搭建可信任的协作规则，让不同地域的从业者都能高效协同。

猎头行业正在经历一场静默的进化。浪潮退去，真正能扛周期的，是那些把组织力、信任感一点点垒起来的猎企。

“积力之所举，则无不胜也；众智之所为，则无不成也”。禾蛙想做的，就是让单个顾问及猎企的个体力量、集体智慧，变成整个行业可复用、可流动的能量。当协作有技术做底、有规则可依，当每一位从业者都能在生态中获得成长与赋能，行业的生态与韧性，终将迎来新的春天。