于东来在发布的文字当中阐释了制度设计的初衷。四年的任职周期之内，企业不只教授零售岗位的实操技能，还要引导学员建立科学的生活方式，培育独立完整的人格。企业不再以长期雇佣员工作为目标，而是朝着学校式企业的方向调整定位，把向社会输送素养过硬的从业者当作重要任务。只有极少数专业能力突出、愿意深耕培训工作的人员，可以打破四年期限，留在企业内部，以培训师傅的身份，参与后续学员的带教工作。
配套的考核机制同步对外公布。四年周期结束时，公司会依照综合表现进行评定，考核达标的学员，发放对应的合格证书，合格人员名单将会对外公示，名单可以在胖东来的官方网站进行查询；考核未达成目标的人员，不会获取相关凭证，这份履历评价，会成为学员离开企业之后求职的一份参考资料。
新规只适用于政策落地之后新入职的人员，在此之前已经入职的员工，依旧沿用原本的劳动合同体系。按照胖东来过往的用工制度，员工首次签订三年合同，期满协商后续签五年，再次期满可以协商签订无固定期限劳动合同，老员工的岗位权益不会受到本次调整的波及。
长期以来，优厚的薪资、超长的带薪休假、人性化的福利制度，让胖东来的岗位被视作零售行业当中的优质选择。2025年的数据显示，胖东来全体员工平均到手薪资接近九千元，2026年第一季度平均工资继续上涨至9598元，岗位吸引力居高不下，网络上甚至衍生出付费售卖胖东来面试资料的生意。在大众的认知里，能够进入胖东来，就意味着拿到一份可以长期从事的工作。四年到期不续签的规则落地，意味着新入职者从入职之初，就要接受岗位有明确终点的现实。
这套规划，延续了于东来对外多次提及的企业发展思路。此前他就曾表态，胖东来不会追求规模扩张、不会上市，企业的价值，是打造一套可供行业参照的经营样本。学员制的推行，是把企业经营和人才输出绑定在一起。四年的时间里，学员接受胖东来整套服务理念、管理模式的熏陶，合约期满之后走向各行各业，间接把胖东来的经营思路向外扩散。
新规则传出之后，网络上出现了不同的解读。一部分观点认为，四年的周期，给了更多人进入胖东来学习的机会，不必被少量长期岗位锁死名额，能够放大人才培养的覆盖面。也有不少求职者心存顾虑，固定的离职期限，会降低岗位的长期归属感，即便待遇优厚，也很难规划长远的职业路径。还有疑问指向人力成本，有声音提出，该制度是否意在规避长期用工带来的各项支出。
按照劳动合同法的相关条款，用人单位和劳动者可以自愿签订固定期限劳动合同，四年期满，企业有权选择不再续约，同时依法支付相应的经济补偿，该模式在法律框架之内具备可执行性。眼下胖东来还需要细化四年周期内的考核细则、薪资福利标准、培训课程安排等配套方案，完整的执行方案还在各个部门的研讨制定当中。于东来补充说明，往后招聘的第一道门槛，就是应聘者对于胖东来企业文化的认知，认知达不到标准的人员，不会被录用。
后记企业不再无限期地提供岗位，转而做成一个阶段性成长平台，是一次经营思路的重大转向。优厚的待遇搭配有限的工作年限，如何平衡员工短期成长和企业长期运营，这套学员制在实际运行当中，还需要不断磨合调整。
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